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Article avocat Ouverture et Fermeture de l'Entreprise

Les contours de l'obligation d'informer les salariés en cas de cession d'une entreprise

Par , Avocat - Modifié le 03-11-2014

Les articles 19 et 20 de la loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l'économie sociale et solidaire font obligation aux employeurs d'informer les salariés en cas de projet de cession du fonds de commerce ou de la société. L’objectif poursuivi par ce dispositif serait d’inciter les salariés à se porter acquéreurs de leur outil de travail.

Après la parution du décret 2014-1254 du 28 octobre 2014 relatif à l’information des salariés en cas de cession de leur entreprise, cette loi entrera en vigueur le 1er novembre 2014.

Il est donc impératif de s’interroger sur les contours d’un dispositif d’ores et déjà particulièrement controversé.

Champ d’application de l’obligation d’information

L'obligation d'information s'impose en cas de cessions :

  • d'un fonds de commerce ;
  • d'une participation représentant plus de 50 % des parts sociales d'une société à responsabilité limitée (SARL) ;
  • d'actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital d'une société par actions (SA).

Les salariés n’ont pas à être informés dans les cas suivants :

  • la cession intervient par succession ou liquidation d’un régime matrimonial
  • l’entreprise est cédée à un conjoint, à un ascendant ou à un descendant
  • l’entreprise fait l’objet d’une procédure de conciliation, de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

Une lecture littérale du dispositif législatif permet de soutenir que l’obligation d’information s’applique :

  • d’une part, uniquement lorsqu’une cession est envisagée par "le" (et non "les") propriétaires d’un fonds de commerce, d’une participation représentant plus de 50 % des parts sociales d’une SARL ou d'actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital d'une société par actions
  • d’autre part, exclusivement lorsque la cession concerne le fonds de commerce, plus de 50 % des parts sociales d'une société à responsabilité limitée ou d'actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital d'une société par actions.

Telle semble être également l’interprétation du Gouvernement qui a publié, le 31 octobre 2014, un "Guide pratique" relatif au droit à l’information dans lequel il est précisé que :

"La transmission d’un bloc minoritaire à un autre actionnaire lui conférant la majorité du capital ne relève pas de l’obligation d’information des salariés (cas des cessions minoritaires intragroupes)".

Ce guide pratique confirme également que la cession se définit comme :

"toute opération juridique par laquelle une personne, le cédant, transmet la propriété d’un bien à une autre personne, le cessionnaire".

Si cette interprétation venait à être confirmée, les cessions d’une partie minoritaire du capital d’une entreprise n’entreraient pas dans le champ de d’application de la loi Hamon. Ne seraient pas, non plus concernées, les cessions réalisées par plusieurs actionnaires détenant plus de 50% des parts sociales d’une SARL ou de plusieurs actionnaires minoritaires permettant à l’acquéreur de détenir la majorité du capital d’une société par actions.

Reste néanmoins en suspens la situation de la cession d’une holding capitalistique détenant 100% d’une Société qui exploite une entreprise. La cession de cette holding emportera-t-elle obligation d’informer uniquement les salariés employés par la holding ou bien l’ensemble du personnel embauché par la holding et la Société ?

Une clarification rapide de ce sujet semble nécessaire.

Nature et modalités de l’information

L'exploitant du fonds de commerce ou le représentant légal de la société doit, au minimum, porter à la connaissance des salariés qu'une cession est envisagée et qu'ils peuvent présenter une offre de rachat.

Le décret 2014-1254 précise désormais que l'information des salariés peut être effectuée de la façon suivante :

  • Au cours d'une réunion d'information des salariés à l'issue de laquelle ces derniers signent le registre de présence à cette réunion ;
  • Par un affichage. La date de réception de l'information est celle apposée par le salarié sur un registre accompagnée de sa signature attestant qu'il a pris connaissance de cet affichage ;
  • Par courrier électronique, à la condition que la date de réception puisse être certifiée ;
  • Par remise en main propre, contre émargement ou récépissé, d'un document écrit mentionnant les informations requises ;
  • Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La date de réception est celle qui est apposée par l'administration des postes lors de la remise de la lettre à son destinataire ;
  • Par acte extrajudiciaire ;
  • Par tout autre moyen de nature à rendre certaine la date de réception.

Moment de l'information

Le moment où l'information doit être donnée diffère selon que l'entreprise compte moins de 50 salariés ou entre 50 et 250 salariés et dispose ou non de représentants du personnel.

  • Dans les entreprises de moins de 50 salariés ou dans celles de 50 à 249 salariés non dotées de représentants du personnel et ayant établi un procès-verbal de carence, les salariés sont informés du projet de cession au moins 2 mois avant la cession afin de leur permettre de présenter une offre de rachat. Il en résulte que ceux-ci devraient disposer de 2 mois pour formuler une offre (1).
  • Lorsque le propriétaire du fonds de commerce n'en est pas l'exploitant, l'information est notifiée à l'exploitant et le délai de 2 mois court à compter de cette notification. L'exploitant du fonds porte alors sans délai cette notification à la connaissance des salariés en les informant qu'ils peuvent présenter au cédant une offre de rachat. Lorsque le propriétaire est exploitant, il notifie sa volonté de céder directement aux salariés en les informant de leur possibilité de lui présenter une offre de rachat et ledit délai court à compter de cette notification.

La cession peut intervenir avant l'expiration du délai de 2 mois si chaque salarié a fait connaître au cédant sa décision de ne pas présenter d'offre (C. com. art. L 141-23, al. 1 à 4, L 141-28, al. 6, L 23-10-1, al. 1 à 3, et L 23-10-7, al. 5 nouveaux).

  • Dans les PME ayant un comité d'entreprise ou des délégués du personnel, le cédant de la participation au capital ou du fonds de commerce notifie sa volonté de céder à la société ou à l'exploitant du fonds. Le chef d'entreprise ou l'exploitant porte cette notification à la connaissance des salariés, au plus tard en même temps qu'il procède à l'information et à la consultation du comité d'entreprise, en application de l'article L 2323-19 du Code du travail (L-II-30600 s.). Lorsque le propriétaire du fonds de commerce en est l'exploitant, il notifie directement sa volonté de céder aux salariés (C. com. art. L 141-28, al. 1 à 3 et L 23-10-7, al. 1 et 2).

Date d’application de la loi Hamon

La loi Hamon a vocation à s’appliquer à toute cession intervenue à compter du 1er novembre 2014.

Le décret précise toutefois que :

"Une cession intervenant à l’issue d’une négociation exclusive organisée par voie contractuelle n’est pas soumise aux exigences d’information préalable des salariés si le contrat de négociation exclusive a été conclu avant le 1er novembre 2014".

Sanction du défaut d’information

Le dispositif mis en place est lourdement sanctionné puisque la cession peut être annulée à la demande de tout salarié.

Cette action en nullité se prescrit néanmoins par deux mois à compter :

  • Soit de la date de publication de l’avis de cession du fonds de commerce ;
  • Soit de la date de publication de la cession de la participation au capital ou de la date à laquelle tous les salariés en ont été informés.

Au total, la complexité du dispositif mis en place et son champ d’application restreint risquent fort de conduire les acteurs de l’économie à chercher à contourner ce dispositif, notamment afin de conserver la confidentialité nécessaire dans les projets de cession d’entreprises, fut-elles simplement des TPE / PME. Les cessions étalées dans le temps et les holdings capitalistiques pourraient, à ce titre, fleurir dans les prochaines années.

Qui plus est, compte-tenu de la sanction particulièrement lourde qui est prévue, il est à craindre qu’au final, ce dispositif soit détourné de sa finalité initiale : permettre à des salariés d’envisager de formuler une offre de reprise de leur outil de travail

Par Maître Pierre-Jacques CASTANET et Maître Stanislas DUBLINEAU

Plus de news sur le site du Cabinet :

www.iea-avocats.fr

Chemouli Dalin Stoloff & Associés

(1) Le décret précise que la date de cession doit être entendue comme la date à laquelle s’opère le transfert de propriété.

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Maître Olivier Stoloff

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Avocat au Barreau de PARIS

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