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Actualité Licenciement d’un salarié protégé pour des faits commis dans l’exercice de son mandat

VRAI/FAUX Tout ce que je fais dans le cadre de mon mandat me protège du licenciement

Par , Juriste rédacteur web - Modifié le 25-05-2016

VRAI/FAUX Tout ce que je fais dans le cadre de mon mandat me protège du licenciement Juritravail

C'est en grande partie vrai car en principe le salarié ne peut pas être licencié pour des faits commis dans l'exercice de son mandat. Mais attention, tout ne vous est pas non plus permis ! Certaines paroles ou certains comportements adoptés dans le cadre du mandat peuvent justifier un licenciement pour faute, de même que l'exercice abusif du mandat.

En principe, c'est vrai !

Vous êtes titulaire d'un mandat représentatif ou syndical, et vous bénéficiez d'un statut protecteur attaché à ce mandat. Cette protection vous permet, notamment, d'exercer votre mandat et de faire part de vos revendications à votre employeur sans crainte, car vous êtes protégé contre le licenciement.

En effet, votre licenciement ne doit pas avoir de rapport avec vos fonctions représentatives ou vos fonctions syndicales.

Mais encore faut-il que vous exerciez votre mandat dans des conditions "normales", car tout abus peut être sanctionné.

En pratique, mieux vaut parfois se contenir !

Certains propos ou certains agissements dépassent les limites

Même si les jugent admettent que, dans certaines circonstances (grèves, plan de départ volontaire, licenciement économique …), les échanges entretenus entre les syndicats et l'employeur peuvent être houleux, vous ne devez pas non plus dépasser les limites de l'acceptable.

Certains propos injurieux ou diffamatoires, ou certains comportements inadaptés peuvent vous valoir une sanction, pouvant aller jusqu'au licenciement qui sera autorisé par l'inspecteur du travail.

Les juges ont par exemple admis la sanction d'un représentant du personnel qui avait :

  • eu lors d'une séance du CE un comportement violent en s'en prenant de façon agressive et réitérée à la DRH qu'il avait empêchée de présenter les dossiers à l'ordre du jour en éteignant de force le rétro-projecteur à plusieurs reprises, en lui arrachant ses dossiers des mains et en lui hurlant aux oreilles. Le salarié avait reçu un blâme (1) ;
  • assené un violent coup de tête à un autre salarié lors d'une suspension de séance du comité d'établissement. Cet acte de violence, commis sur un autre salarié "même à l'occasion des fonctions représentatives de l'intéressé, doit être regardé comme une méconnaissance par celui-ci de son obligation, découlant de son contrat de travail, de ne pas porter atteinte, dans l'enceinte de l'entreprise, à la sécurité d'autres membres du personnel". Le salarié avait été licencié pour faute (2).

L'exercice abusif du mandat peut justifier une sanction

L'exercice abusif de votre mandat peut vous valoir une sanction disciplinaire. Vous devez donc exercer votre mandat dans la limite de vos attributions, et utiliser vos heures de délégation conformément à l'objet de votre mandat.

Vous pouvez être sanctionné (y compris par un licenciement) par exemple si vous :

  • divulguez des informations confidentielles, dont vous avez eu connaissance au cours d'une réunion de votre instance (3) ;
  • invitez un dirigeant politique pour qu'il tienne dans les locaux de l'entreprise une réunion à caractère politique, au mépris de l'opposition du chef d'entreprise (4) ;
  • utilisez votre crédit d'heures de délégation sans respecter les règles légales d'utilisation de ce crédit (pour justifier votre retard le matin, prendre une demi-journée de congés ou aider un ami à réparer sa voiture, par exemple).

Vous avez été licencié pour des faits commis dans l'exercice de votre mandat alors que vous n'avez ni commis d'abus ni manqué à vos obligations contractuelles ? Vous pouvez contester l'autorisation de licenciement qui a été donnée par l'inspecteur du travail.

Obtenir des dommages intérêts pour licenciement injustifié

Permettre au salarié protégé de contester l'autorisation de licenciement

Références :
(1) Cass. Soc. 2 juillet 2015, n°14-15829
(2) CE, 27 mars 2015, req. n°368855
(3) Cass. Soc. 6 mars 2012, n°10-24367
(4) Cass. Soc. 22 juillet 1982, n°80-41279

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