Les textes prévoient une durée maximale pendant laquelle la période d’essai peut être mise en place, durée qui varie de 2 mois à 4 mois en fonction du degré de qualification du salarié (article L.1221-21 du Code du travail).

De même, la loi prévoit que la période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois aux conditions cumulatives suivantes :
-   qu’un tel renouvellement soit autorisé par la convention collective applicable ;
-   que le contrat le prévoie expressément ;
-  que l’employeur informe le salarié de sa volonté de renouveler sa période d’essai avant l’expiration de la durée initiale, et que le salarié donne son accord exprès et non équivoque au renouvellement ;
-  que la durée totale de la période d’essai après renouvellement n’excède pas une durée maximale variant entre 4 et 8 mois en fonction du degré de qualification.

Seuls des accords collectifs conclus avant le 26 juin 2008 peuvent, selon la loi, venir déroger aux durées maximales initiales ou après renouvellement de la période d’essai et prévoir des durées plus longues.

Dans un arrêt en date du 11 janvier 2012 (10-17945), la Chambre Sociale de la Cour de Cassation est toutefois venue limiter cette exception.

L’affaire concernait les dispositions d’un contrat de travail reprenant les termes de la Convention collective du commerce de gros à prédominance alimentaire autorisant pour les salariés cadres une période d’essai de 6 mois renouvelable une fois.

La Haute Cour invalide l’application de cette clause au visa de la Convention Internationale n°158 sur le licenciement : « …est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an, la cour d'appel a violé la convention internationale susvisée. »

Ainsi, même lorsqu’une convention collective prévoit des durées de période d’essai supérieures aux maximums légaux, ces durées ne peuvent s’appliquer qu’à condition de ne pas entraîner des périodes d’essai « déraisonnable ».

Pour la Cour de Cassation tel est le cas d’une période d’essai d’une durée totale d’un an après renouvellement, l’appréciation objective des compétences du salarié (en l’espèce, même pour un poste à responsabilité de Directeur de Magasin) pouvant se faire dans un délai inférieur.

Le même jour, le 11 janvier 2012 (10-14868), la Cour de cassation a cette fois considéré que le fait de rompre le contrat en période d’essai mais au bout de deux jours seulement était constitutif d’un abus : « si l'employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, ce n'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus ; qu'ayant constaté que la société S. avait mis fin à la période d'essai du salarié, fixée à un mois, après seulement deux jours de travail et sans avoir pu apprécier sa valeur professionnelle, la cour d'appel, saisie d'une demande fondée sur l'abus de droit, a caractérisé la faute de l'employeur et a souverainement évalué le préjudice dont elle a justifié l'existence par l'évaluation qu'elle en a faite… »

Là encore, la position de la Cour de Cassation trouve son fondement dans l’objet même de la période d’essai, qui, aux termes de l’article L.1221-20 du Code du travail, « permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. »

Une rupture trop hâtive du contrat laisse présumer que les compétences du salarié au regard du poste à pourvoir n’ont objectivement pas eu le temps d’être appréciées par l’employeur.

Dans une telle hypothèse, et conformément à une jurisprudence bien établie en la matière (voir Rupture abusive du contrat pendant la période d’essai), la rupture du contrat de travail durant la période d’essai n’a pas pu reposer sur une inadéquation des capacités du salarié par rapport à son poste.

Elle est donc abusive et s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec l’ensemble des conséquences indemnitaires en découlant au profit du salarié évincé.