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Article avocat Période d'essai : comprendre sa durée & sa rupture

Coronavirus : attention à l’abus de la rupture de la période d’essai

Par , Avocat - Modifié le 27-03-2020

Durant cette période d’état d’urgence sanitaire et de confinement, certaines entreprises confrontées à des difficultés économiques et de baisse importante d’activité pourraient être tentées de rompre la période d’essai des salariés récemment embauchés.

Les employeurs ont-ils le droit de rompre la période d’essai durant une période d’épidémie et de crise sanitaire ?

Voici les éléments de réponse.

 

Définition de la période d’essai 

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience (C. trav. L 1221-10).

La période d’essai permet également au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent : tant le poste que les conditions de travail.

La période d’essai ne se présume pas.

Elle doit donc être expressément prévue par la lettre d’engagement ou inscrite dans le contrat de travail (c. trav. art. L. 1221-23).

A défaut, elle n’existe pas et le contrat de travail est conclu sans période d’essai.

  

La durée de la période d’essai

La durée de la période d’essai dans le contrat de travail à durée indéterminée

(c. trav. art. L. 1221-19 et L 1221-21).

La durée de la période d’essai, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée est fonction de la catégorie à laquelle appartient le salarié :

 Ouvriers et employés :

Période d’essai initiale : 2 mois

Renouvellement compris : 4 mois maximum

Agents de maitrise et techniciens

Période d’essai initiale : 3 mois

Renouvellement compris : 6 mois maximum

Cadres

Période d’essai initiale : 4 mois

Renouvellement compris : 8 mois maximum

 

La durée de la période d’essai dans le contrat de travail à durée déterminée

(c. trav. art. L 1242-10 et L 1242-11) :

  •  1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines si la durée du contrat ne dépasse pas 6 mois ;
  •  1 mois dans les autres cas.

Cette durée est établie hors cas de prolongement, en raison de la suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congés payés, congés sans solde, RTT, etc).

 

La rupture de la période d’essai sans motif

Par principe, l’employeur comme le salarié peuvent mettre fin à la période d’essai à tout moment.

Ils ne sont pas obligés de motiver ni de justifier leur décision de rompre (Cass. soc. 20 octobre 2010 : n° 08-40822).

Les règles applicables à la rupture du contrat de travail (licenciement ou démission) ne sont pas applicables à la rupture de la période d’essai : ni la procédure, ni la motivation de la rupture du contrat de travail.

Attention aux abus : même si l'interruption de l'essai n'a pas à être motivée, les circonstances de la rupture peuvent révéler une attitude fautive de l'employeur ou du salarié.

C’est ainsi que la période d’essai ne peut être rompue que pour des motifs inhérents à la personne du salarié (Cass. soc. 20 novembre 2007, n° 06-41212; Cass. soc. 15 décembre 2010, n° 09-42273).

La rupture pendant l’essai est jugée fautive s’il apparaît que les motifs de la rupture sont sans relation avec le but de l’essai.

Toutefois l’employeur comme le salarié doivent respecter un délai de prévenance (plus ou moins long selon la durée de la période d’essai).

 

La rupture de la période d’essai pendant l’épidémie de coronavirus

Dans la mesure où la période d’essai a pour but unique de tester les capacités professionnelles du salarié, la période d’essai ne peut être rompue que pour un motif lié à ses aptitudes : en aucun cas la rupture ne peut être décidée pour une autre cause (Cass. soc. 10 avril 2013 :  no 11-24794).

En conclusion, l’état de crise sanitaire, ni le confinement lié au coronavirus, ne peuvent justifier la rupture de la période d’essai.

Le prétexte de l’état de crise sanitaire, ou même des difficultés économiques de l’entreprise qui en découlent ne sont pas un motif valable de rupture de la période d’essai.

Certains employeurs pourraient être tentés par cette option. Il leur est rappelé qu’ils peuvent décider de placer le salarié en activité partielle, au même titre que les autres salariés de l’entreprise

C’est au salarié de rapporter la preuve de l’abus, en cas de contestation prud’homale.

Une preuve qui peut se révéler toutefois très difficile.

 

Sources :

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 20 octobre 2010 : RG n° 08-40822

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 20 novembre 2007 : RG n°06-41212

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 15 décembre 2010 : RG n°09-42273

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 10 avril 2013 : RG no 11-24794

 

Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

Vos Réactions

  • ubb - Visiteur Le 04-05-2020 à 14:49

    Bonjour, j'arrive à la fin de ma période d'essaie. Mon employeur m'a annoncé qu'il allait renouvellerr de 3 mois ma période d'essai étant donné le contexte actuel (coronavirus). Tout se passe bien pourtant, est-il en droit de le faire ? 

    Cordialement, 

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