Licenciement et suspension ou invalidation du permis de conduire :
 
 La Chambre Sociale de la Cour de Cassation vient d’apporter des précisions concernant la décision de l’employeur de licencier son salarié lorsque ce dernier fait l’objet d’une suspension ou d’une invalidation du permis de conduire.
 
Un tel cas de licenciement prononcé par l’employeur concerne le cas du salarié qui doit nécessairement user d’un véhicule de fonction ou d’un véhicule mis à disposition par l’entreprise, ce pour accomplir des missions essentielles de livraison, de transport, de récupération de biens ou de produits ou pour prospecter dans le cadre de l’exécution de fonctions commerciales.
 
Lorsque le salarié commet, dans le cadre de sa vie personnelle, des infractions au Code de la route, entraînant la suspension ou l’invalidation de son permis de conduire, une telle circonstance ne constitue pas une méconnaissance de ses obligations découlant de son contrat de travail.
 
Cette solution est consacrée par un arrêt en date du 5 février 2014 (N°12-28897) qui rappelle qu’un motif tiré de la vie privée du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire sauf si ce motif constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
 
Dans le cas d’espèce, le salarié avait usé du véhicule de fonction et avait commis une infraction au Code de la route dans le cadre de sa vie personnelle et non dans le cadre de l’exercice de ses fonctions et ni dans le cadre de ses horaires de travail.
 
Il avait fait l’objet d’un licenciement pour faute grave notifié par l’employeur considérant que l’infraction du salarié entraînant la suspension ou l’invalidation de son permis de conduire constituait un manquement à ses obligations découlant de son contrat de travail.
 
Un tel licenciement est injustifié car le salarié ne commet aucune faute dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.
 
Il en aurait été autrement si l’infraction avait été commise lors de la réalisation de la prestation de travail.
 
 Dans une autre espèce, un salarié employé commercial avait fait usage de son véhicule de fonction et avait commis, lors d’un déplacement personnel, une infraction au Code de la route ayant entraîné la suspension de son contrat de travail.
 
Son employeur l’a licencié, non pour faute grave, mais sur le fondement d’une cause réelle et sérieuse, considérant que dans son contrat de travail, un article prévoyait qu’en cas de retrait ou suspension de son permis de conduire, cette cause entraînait ipso facto le licenciement du salarié pour cause réelle et sérieuse.
 
La Cour de Cassation ne valide pas une telle cause de licenciement, car dans un arrêt en date du 12 février 2014 (N°12-11554), elle rappelle « qu'aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement ».
 
Ainsi, il n’est pas possible pour l’employeur de prévoir à l’avance et dans le contrat de travail qu’une cause de suspension ou de permis de conduire constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
 
 
Dans le cas d’infractions routières entraînant la suspension ou l’invalidation du permis de conduire, commises dans le cadre de la vie personnelle du salarié, ces deux arrêts de la Cour de Cassation nous apprennent qu’il n’est pas possible pour l’employeur de :
 
·      Licencier pour faute grave, alors que la faute ne constitue pas une méconnaissance d’obligations découlant du contrat de travail,
 
·      Licencier pour cause réelle et sérieuse en se fondant sur la seule méconnaissance d’une clause du contrat de travail,
 
 
Est ce à dire que l’employeur ne peut plus licencier son salarié pour cette circonstance ?
 
Non, l’employeur pourra licencier son salarié, mais ne devra pas oublier la règle essentielle qui tient au fait que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.
 
Ainsi, un employeur qui licenciera son salarié, devra motiver dans la lettre de licenciement le fait que la suspension ou l’invalidation du permis de conduire du salarié crée un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise et qu’il n’existe ni reclassement professionnel  ou aménagement possible à un autre poste et que l’absence prolongée du salarié dans l’exercice de ses fonctions présente une trouble important dans la poursuite de l’activité de l’entreprise.
 
De telles circonstances devraient, si elles étaient avérées, justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, avec une absence de rémunération durant la période de préavis qui ne peut être exécutée du fait du salarié. L’hypothèse du licenciement pour faute grave devrait être bannie.
 
Si la stratégie de licenciement pour l’employeur vient d’être évoquée, le salarié peut également imaginer une stratégie pour sauvegarder son emploi ou contester son licenciement.
 
En effet, reste à savoir si le salarié pourrait contester un tel licenciement, en invoquant la possibilité de suspension de son contrat de travail (congé sans solde) et la possibilité d’invoquer contre l’employeur la possibilité de pallier son absence par le recours au contrat de travail à durée déterminée pour remplacement d’un salarié absent.
 
Que dire également si au moment de la suspension de son permis de conduire, le salarié était subitement affecté d’une maladie entraînant la suspension de son contrat de travail durant la même période ?
 
 Par Me MALLEM