Plus un cadre occupe un niveau élevé dans la hiérarchie, plus il est exposé à des difficultés et à des risques. Ceci est évident, mais dans les faits on observe aussi bien souvent des problèmes plus basiques de difficultés relationnelles ou d'incompatibilité d'humeur, de mésentente, de relations difficiles avec la hiérarchie (surtout lorsqu'elle vient de changer).

Est-il possible de justifier un licenciement par ce type de motif ?

Ce type de motif de licenciement est idéal lorsqu'il s'agit d'organiser le départ d'un cadre de façon amiable, c'est à dire en concluant un accord transactionnel. En effet, il ne s'agit alors pas de remettre en cause la compétence, le savoir faire ou l'expérience de la personne licenciée.

Simplement, on ne peut plus fonctionner comme cela ...Le licenciement est alors motivé d'une façon qui demeure "honorable" pour le cadre et la transaction prévoit une indemnité en contrepartie de la renonciation à toute contestation du licenciement.

Pas un motif valable de licenciement

En dehors d'un accord amiable, ce type de motif ne vaut pas grand chose. La perte de confiance ne saurait en soi, constituer un motif de licenciement. Ceci est établi par la jurisprudence depuis longtemps. (Cass soc 26 janvier 2000, n° 97-43.047)

En d'autres termes, pour que la perte de confiance justifie un licenciement, il faut que cette situation s'accompagne de faits précis, objectifs et démontrables qui sont de nature à empêcher la poursuite de l'activité professionnelle dans des conditions normales.

L'employeur doit véritablement justifier une situation de blocage, ou des problèmes évidents, par des faits précis (refus de collaboration, dénigrement...). Il doit s'agir de faits matériellement imputable au salarié...et démontrables.

Autant dire que c'est très difficile à démontrer. Sans compter que la plupart du temps, la responsabilité de la situation est diffuse et non pas exclusivement liée à une personne.

Le cas typique est la modification qui intervient dans l'organisation hiérarchique. Les tensions et désaccords peuvent alors intervenir rapidement et sont amplifiés par les changements de sphère d'influcence, de périmètre d'intervention et de pouvoir.

Dans cette situation, il est évident que lorsqu'un "clash " définitif intervient, il est la conséquence du comportement de tous les intervenants et non pas d'un seul.

YN Avocat Lyon novembre 2011
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