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Est-il possible de licencier un salarié en accident du travail ?
Lorsqu'un salarié victime d'un accident du travail (AT) est en arrêt, son contrat de travail est suspendu (2).
Au cours de cet arrêt, le salarié bénéficie ainsi d'une protection contre le licenciement.
La protection contre le licenciement s'applique dès lors que l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de l'accident (3).
Elle s'applique pendant toute la durée de l'arrêt de travail et cesse à l'issue de la période de suspension du contrat, c'est-à-dire, à la fin de l'arrêt de travail.
Vous ne pouvez donc pas, en principe, rompre le contrat de travail d'un salarié en accident du travail.
Néanmoins, il existe des exceptions (4).
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Quelles sont les exceptions à l'interdiction de licencier le salarié en AT ?
Le principe est que vous ne pouvez pas rompre le contrat de travail du salarié en accident du travail. Toutefois, 2 exceptions existent (4) :
- en cas de faute grave commise par le salarié ;
- en cas d'impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l'accident du travail.
Faute grave du salarié : motif légitime de licenciement après un accident du travail
Il est possible de rompre le contrat de travail d'un salarié en arrêt pour accident du travail en cas de faute grave commise par celui-ci, le salarié n'ayant pas respecté son obligation de loyauté.
La faute grave reprochée peut être liée à l'accident, voire même en être à l'origine. Mais elle peut également n'avoir aucun lien avec l'accident du travail.
Il peut s'agir d'une faute grave commise avant l'accident, puis révélée pendant la période de suspension du contrat.
Aussi, la faute peut avoir été commise durant la période de suspension.
Il est tout à fait possible de licencier un salarié pour faute grave au cours de la période de suspension de son contrat de travail, même si la procédure a été engagée avant l'arrêt de travail (5).
Lorsque que la faute grave commise par le salarié est à l'origine de l'accident du travail, elle peut également justifier le licenciement du salarié pendant la période de suspension de son contrat (6).
📌 Exemple :
Des manquements répétés aux règles de sécurité ayant favorisé l'accident de travail.
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L'impossibilité de maintenir le contrat pour une cause étrangère à l'accident ou à son état de santé
Vous avez aussi la possibilité de licencier un salarié en accident du travail en raison de l'impossibilité de maintenir son contrat pour une cause étrangère à l'accident ou à son état de santé.
Lorsque vous invoquez l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident, vous devez justifier de circonstances indépendantes du comportement du salarié (7).
📌 Exemples :
L'impossibilité de maintenir le contrat peut résulter de votre cessation d'activité (8). La cessation d'activité de l'employeur permet le licenciement quand elle est réelle et emporte la suppression de tous les postes de travail (9).
L'achèvement des tâches pour la réalisation desquelles le salarié avait été engagé en contrat de chantier permet le licenciement du salarié dont le contrat est suspendu (10).
Interdiction d'invoquer l'absence prolongée ou la désorganisation de l'entreprise
En revanche, vous ne pouvez pas licencier un salarié en accident du travail en invoquant l'un des motifs suivants :
- son insuffisance professionnelle : l'insuffisance professionnelle désigne une incapacité dûment constatée du salarié à accomplir les travaux ou à assumer les responsabilités relevant logiquement de son poste de travail. Dans des situations ordinaires, ce motif peut rendre impossible le maintien de la relation de travail ;
- son absence prolongée quand bien même, elle perturbe le fonctionnement de votre entreprise et nécessite son remplacement définitivement (11). Les juges estiment que ce motif n'est pas légitime, car l'absence prolongée n'est qu'une conséquence de l'état de santé du salarié.
Par ailleurs, l'existence d'un motif économique de licenciement ne caractérise pas, à lui seul, l'impossibilité de maintenir, pour un motif non lié à l'accident, le contrat d'un salarié suspendu par l'arrêt de travail provoqué par un accident du travail (12).
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Quelles règles respecter en cas de procédure de licenciement pour faute grave ?
Le licenciement pour faute grave d'un salarié en accident du travail doit respecter la procédure de licenciement pour motif disciplinaire.
Vous devez respecter un certain délai pour prononcer une sanction disciplinaire.
En effet, si vous souhaitez sanctionner un fait fautif, vous devez engager la procédure disciplinaire dans un délai de 2 mois à compter du jour où vous avez eu connaissance du fait fautif, et cela, même si le contrat de travail est suspendu en raison de l'arrêt pour accident du travail (14).
Le délai de prescription n'est ni suspendu, ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail (15).
Par ailleurs, vous disposez d'un délai d'1 mois à compter de la date de l'entretien préalable pour notifier la sanction disciplinaire. Ce délai n'est ni suspendu, ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident du travail (16).
Tout licenciement prononcé au-delà de ce délai d'un mois est nul (17).
Lorsque vous licenciez le salarié dont le contrat est suspendu en raison d'une faute grave qu'il a commise, la lettre de licenciement doit expressément indiquer qu'il s'agit d'un licenciement pour faute grave (18).
Si vous licenciez le salarié en raison de l'impossibilité de maintenir le contrat, Pensez à préciser dans la lettre de licenciement, les circonstances indépendantes du comportement du salarié qui justifient cette impossibilité. À défaut, le licenciement prononcé à l'issue de la procédure de licenciement risque d'être injustifié (sans cause réelle et sérieuse).
Quelles conséquences en cas de licenciement d'un salarié bénéficiant d'une protection (indemnités...) ?
Tout licenciement prononcé en dehors des 2 cas autorisés est nul.
Si vous prononcez le licenciement d'un salarié en accident du travail en dehors des cas autorisés (en raison d'une faute grave du salarié ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident), pendant la période de suspension du contrat, celui-ci encourt la nullité (19).
Votre salarié peut alors demander devant le Conseil de prud'hommes :
- soit sa réintégration dans l'entreprise : vous ne pouvez pas vous y opposer sauf si la réintégration est impossible, ce que vous devez démontrer. Le salarié a également droit au paiement d'une indemnité correspondant au maximum aux salaires dont il a été privé au cours de la période qui s'est écoulée entre la rupture de contrat de travail et sa réintégration ;
- soit des dommages et intérêts si sa réintégration est impossible ou s'il ne souhaite pas être réintégré dans l'entreprise : il a alors droit à une indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si le montant de celle-ci est plus favorable), à une indemnité compensatrice de préavis et, le cas échéant, à une indemnité compensatrice de congés payés. En cas de licenciement nul (exemple : discrimination, harcèlement moral ou sexuel, etc.), il peut également prétendre à une indemnité à votre charge dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des 6 derniers mois de salaire (20).
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Références :
(1) Cass. Civ. 2ème, 9 juillet 2020, n°19-17626
(2) Article L1226-7 du Code du travail
(3) Cass. Soc., 17 mai 2016, n°14-23702
(4) Article L1226-9 du Code du travail
(5) Cass. Soc., 10 mai 1995, n°91-45527
(6) Cass. Soc., 12 octobre 2011, n°10-18683
(7) Cass. Soc., 13 décembre 1989, n°87-42850
(8) Cass. Soc., 15 mars 2005, n°03-43038
(9) Cass. Soc., 15 mars 2005, n°03-43038 et Cass. Soc., 14 avril 2010, n°08-45547
(10) Cass. Soc., 8 avril 2009, n°07-42942
(11) Cass. Soc., 13 mars 2019, n°17-31805
(12) Cass. Soc., 18 février 2015, n°13-21820
(14) Article L1332-4 du Code du travail
(15) Cass. Soc., 17 janvier 1996, n°92-42031
(16) Cass. Soc., 19 janvier 2005, n°02-40085
(17) Cass. Soc., 21 novembre 2007, n°06-44993
(18) Cass. Soc., 20 novembre 2019, n°18-16715 et Cass. Soc., 20 décembre 2017, n°16-17199
(19) Article L1226-13 du Code du travail
(20) Article L1235-3-1 du Code du travail
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