Le code du travail prévoit une obligation de formation du salarié qui revient de congé parental (article L1225-59).

Mais, si à son retour le salarié est licenciée pour insuffisance professionnelle, l'absence de formation ne peut pas en elle-même entraîner la nullité du licenciement en raison de son caractère prétendument discriminatoire.

Tel est l’apport de deux arrêts de la Cour de cassation en date du 5 mars 2014, n° 11-14426 et 12-27701 Dans la première affaire, une dactylographe embauchée en 1988, devenue par la suite secrétaire/assistante au services des ressources humaines, est licenciée le 21 décembre 2007, deux mois après son retour de plusieurs congés parentaux d’une durée totale de 11 années, pour "insuffisance professionnelle et comportement inadapté".

La salariée soutenait qu’était perdue parmi tous les nouveaux outils technologiques.

Si la salariée l’emporte en Cour d’appel et voit jugé son licenciement nul sur le fondement de l'article L1225-59 du code du travail qui dispose que la salariée, après son congé parental bénéficie d'une action de formation lorsqu'il y a eu des changements de techniques ou de méthodes de travail, la Cour de cassation rappelle que la nullité du licenciement ne peut être décidée que si un texte le prévoit expressément ou s'il y a violation d'une liberté fondamentale. Ce qui n’est pas le cas en cas de violation de l’article L1225-59 du Code du travail.

Dans la seconde affaire, c’est une danseuse du Moulin-Rouge, qui n'est pas réembauchée suite à son congé parental. Elle réclame des dommages-intérêts pour discrimination, estimant n'avoir pas reçu la formation nécessaire à son retour au travail.

Même schéma que pour la première affaire, victoire en appel mais cassation par la Haute juridiction : il n'est pas possible de décider que le manquement de l'employeur à l'obligation de formation telle que prévue par l'article L1225-59 du code du travail constitue à lui seul une discrimination illicite.

Par Me Hervet