Cela s'appelle l'employabilité. L'employeur doit s'assurer que ses salariés conservent les aptitudes professionnelles requises pour être efficace et utile à un emploi. La Cour régulatrice définit sa jurisprudence en l'orientant clairement dans ce sens. Ainsi, l'employeur se doit d'être actif, en actualisant les savoir-faire et les connaissances de ses salariés  afin que ceux-ci ne se trouvent pas en retard ou en décalage par rapport au développement des logiciels, des équipements de travail ou encore des techniques de travail car cela conduirait inéluctablement à une impossibilité de les maintenir dans l'entreprise.

Que se passe-t-il lorsqu'un tel scénario se produit ? L'entreprise qui est réputée disposer des moyens pour faire face à cette situation est condamnée s'il n'a pas été procédé à l'adaptation du salarié à son poste et si aucune action de formation n'a été proposée. Inutile en pareil cas de se retrancher derrière l'inertie du salarié n'ayant pas fait part d'un besoin de formation… L'entière responsabilité en incombe à l'employeur. Cette hypothèse est systématiquement vérifiée en cas de licenciement économique dans le cadre duquel repose sur l'employeur une obligation de reclassement dont le secret réside le plus souvent dans la formation et l'adaptation du salarié à son poste.

Un licenciement intervenant sans la mise en œuvre des efforts attendus pour accroître les compétences d'un salarié dont l'emploi est menacé à toutes les chances d'être considéré comme étant abusif. Toute forme de formation ne doit cependant pas être envisagée puisque la Cour de cassation le rappelle l'employeur n'est pas tenue d'assurer une formation initiale à un salarié (Cass. Soc. 2 juillet 2014, n°13-13876). L'entreprise n'est donc pas encore soumise à une obligation de "reconversion" complète de ses salariés ! 

"Info plus" : L'existence d'un préjudice distinct en lien avec le manquement à l'obligation de formation

Lorsque la formation suivie par le salarié licencié est jugée insuffisante, l'employeur doit réparer le préjudice causé par le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse mais également le préjudice distinct relatif à la carence de formation (Cass. Soc. 23 octobre 2007, n°06-40950 ; Cass. Soc. 23 juin 2010, n°09-41912).

L'action de formation s'impose d'autant plus que l'ancienneté du collaborateur est conséquente. Les juges ont condamné à des dommages et intérêts nu employeur alors que l'un de ses salariés n'avait pas bénéficié d'action de formation de carrière au bout de 16 ans (Cass. Soc. 5 juin 2013, n°11-21255).

L'employeur peut interroger le préfet sur l'application à sa situation des aides aux actions de formation pour l'adaptation des salariés. Le préfet doit répondre de façon motivée à cette demande (articles L5112-1-1, R5112-23 et D5112-24 du Code du travail).