Le bulletin de paie simplifié, tu instaureras

Vous êtes employeur dans une entreprise employant au moins 300 salariés ? Depuis le 1er janvier, vous devez avoir mis en place le bulletin de paie simplifié (1).

Un Décret du 25 février 2016 (1) ainsi qu'un Arrêté de la même date (2) sont intervenus pour mettre en oeuvre les nouveautés relatives au bulletin de salaire. Ce bulletin de paie remanié contient désormais des mentions nouvelles et les mentions anciennes peuvent avoir été soit supprimées soit regroupées. 

Petit bonus : la loi du 8 août 2016 dite Loi Travail ou Loi El Khomri (3) a modifié l'article L3243-2 du Code du travail en précisant que "sauf opposition du salarié, l'employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique...".

Vous pouvez donc vous engagez vers cette démarche de dématérialisation pour faire à la fois des économies de papiers et à la fois ravir vos salariés qui n'auront plus à scanner leurs documents pour leurs divers démarches administratives.

Pour pouvoir mettre en place le e-bulletin, attention quand même à ce que l'intégrité des données soit garantie et à continuer à distribuer ce document sous format papier aux salariés qui s'y sont opposés (4).

Un apprenti ayant plus de 25 ans, tu embaucheras

Votre entreprise se situe dans l'une des Régions où l'expérimentation est menée ? (Bretagne, Bourgogne-Franche-Comté, Centre-Val de Loire, Grand Est, Hauts-de-France, Nouvelle-Aquitaine, Pays de la Loire) (5).

Dans ce cas, vous pouvez embaucher un apprenti ayant plus de 25 ans, tout en échappant aux conditions dérogatoires fixées à l'article L6222-2 du Code du travail.

Cet apprenti pourra être âgé de 26 à 30 ans inclus et vous bénéficierez tout de même des avantages accordés pour l'embauche d'un apprenti. 

D'allègements dans la mise en place des vestiaires et de la restauration collective, tu bénéficieras

Un décret 6 octobre 2016 (6) est venu assouplir vos obligations, que ce soit en matière de vestiaires ou de restauration collective.

Quelles que soient la taille et l'activité de votre entreprise, vous devez mettre à disposition de vos salariés des vestiaires (7). Cependant, s'ils ne sont pas contraints de porter une tenue de travail spécifique ou un équipement de protection individuelle, vous pouvez simplement choisir de mettre à disposition un meuble de rangement sécurisé, permettant le rangement de leurs effets personnels (8).

Pour mettre en place un local permettant de prendre le repas dans vos locaux de travail vous deviez auparavant obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail. A présent, une simple déclaration adressée à celui-ci ainsi qu'au médecin du travail suffira (9) !

La nouvelle procédure d'inaptitude, tu respecteras

Saviez-vous qu'en cas de reclassement consécutif à une inaptitude non professionnelle vous n'aviez pas à consulter les Délégués du personnel ? Eh bien, oubliez cette règle puisqu'à présent vous êtes bien obligé d'effectuer cette consultation, peu importe l'origine de l'inaptitude (10).

Cette consultation a lieu avant la proposition de reclassement.

Si aucun poste de reclassement ne s'offre au salarié, vous devez également écrire au salarié les motifs s'opposant à son reclassement (11). Auparavant, cette obligation ne pesait sur vous qu'en cas d'inaptitude professionnelle.

Si ces formalités sont plus contraignantes pour vous, un assouplissement est néanmoins à soulever : lorsque le médecin du travail indique que le maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé ne permet pas un quelconque reclassement dans l'entreprise,  vous êtes dispensé de rechercher des solutions de reclassement (12).

Les nouveaux systèmes de visites médicales, tu suivras

Vous devez assurer l'effectivité des visites médicales de vos salariés, que ce soit au moment de l'embauche ou périodiquement, le cas échéant, vous manquez à votre obligation de sécurité de résultat ce qui cause nécessairement un préjudice au salarié ouvrant droit à des dommages-intérêts (13).

Cependant, un total bouleversement est intervenu en la matière puisque la visite médicale d'embauche a été remplacée par une visite d'information et de prévention depuis la Loi travail (3)(14). Toutefois, les salariés affectés à des postes à risques pour leur santé ou leur sécurité continueront à passer un examen médical d'aptitude à l'embauche (15).

Les visites périodiques ont également été totalement refondées (16). Mais si vous voulez en savoir plus et mieux comprendre, rendez-vous sur notre actu gratuite.

 

Un code de conduite anti-corruption, tu rédigeras

Pas encore applicable aujourd'hui, il faudra tout de même s'y préparer car ça ne saurait tarder ! Le code de conduite anti-corruption, nouveauté issue de la  Loi du 9 décembre 2016, dite Loi Sapin II (17) va devenir obligatoire pour les grandes entreprises employant au moins 500 salariés et dont le chiffre d'affaires ou le chiffre d'affaires consolidé est supérieur à 100 millions d'euros.

Cette nouvelle obligation concerne la prévention de la corruption. A ce titre, vous devrez, à compter du 1er juin 2017, prendre les mesures destinées à prévenir et à détecter la commission, en France ou à l'étranger, de faits de corruption ou de trafic d'influence.

Ces mesures de préventions passent notamment par l'élaboration d'un code de conduite, qui sera ensuite intégré dans le règlement intérieur après consultation des représentants du personnel (18). Ce code de conduite définit et illustre les différents types de comportements à proscrire comme étant susceptibles de caractériser des faits de corruption ou de trafic d'influence.

Il comprend également un dispositif d'alerte interne afin de recueillir les signalements des employés et relatifs à l'existence de situations contraires au code de conduite de la société, ou encore une cartographie des risques de corruption et de trafic d'influence dans l'entreprise.

Les infractions routières de tes salariés, tu dénonceras

Depuis le 1er janvier 2017, lorsque vous recevez une contravention suite à une infraction commise par l'un de vos salariés, avec un véhicule de l'entreprise, vous devez indiquer l'identité et l'adresse de celui qui conduisait ce véhicule (19).

Vous devez communiquer ces informations au service verbalisateur mentionné sur l'avis de contravention et ce, dans un délai de 45 jours à compter de l'envoi ou de la remise de l'avis de contravention, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou de façon dématérialisée (20)

Attention, n'essayez pas d'y couper pour arranger vos salariés car si vous ne respectez pas cette obligation, vous risquez une amende au titre d'une contravention de 4ème classe (21).

A la mise en place de la DSN, tu penseras 

La DSN, ou Déclaration Sociale Nominative, est mise en place en plusieurs phases. Si vous faîtes partie des entreprises qui ont déjà amorcé la DSN phase 2, vous devez alors passer en phase 3 dès la paie de Janvier 2017. Les DSN phase 2 ne sont plus acceptées pour les échéances déclaratives des 5 et 15 février.

Au montant du SMIC 2017 tes salariés, tu paieras

Le salaire est un élément du contrat négociable, cependant, vous devez tout de même respecter le minimum en vigueur : le SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) est la rémunération horaire minimum à assurer à vos salariés à partir du 1er janvier de l'année en cours.

Le nouveau montant horaire brut du SMIC 2017 est de 9,76 euros soit 1480,27 euros bruts mensuel. L'an passé, il était de 9,67 euros

Au référendum d'entreprise, tu t'en remettras

Il est désormais possible de conclure un accord sur la durée du travail, les repos et les congés avec des syndicats minoritaires ayant recueilli plus de 30% des voix à condition que celui-ci soit validé à posteriori, à l'occasion d'un référendum auprès des salariés. C'est la Loi Travail (3) qui a institué cette faculté. Elle permet ainsi une plus grande souplesse.

Les différentes étapes nécessaires à la validité d'un tel accord ont été précisées par un décret du 20 décembre 2016 (22).