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Actualité Plan de Sauvegarde de l'Emploi - PSE : Procédure & Indemnité

Plan de départs volontaires : Comment ça marche?

Par - Modifié le 05-11-2012

Pour faire face à leurs difficultés économiques les entreprises sont amenées à supprimer des emplois. Dans ce but, elles ont souvent recours à des plans de départs volontaires (PDV).

Ces PDV permettent aux salariés de quitter leur entreprise par la rupture de leur contrat de travail d’un commun accord, tout en percevant l’indemnité qu’ils auraient perçue s’ils avaient été licenciés.

  • Les obligations de votre employeur lors de la mise en place d’un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

Votre employeur est tenu de mettre en place un PSE, si l’effectif de votre entreprise est de 50 salariés et plus et qu’il projette de licencier pour motif économique au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours (1).

Le PSE de votre employeur doit intégrer un plan de reclassement pour les salariés dont le poste est supprimé. Ce plan de reclassement comporte un plan de reclassement interne et un plan de reclassement externe (2).

Si vous faites partie des salariés dont le poste est supprimé, votre employeur doit vous proposez, au titre du reclassement interne, des offres de reclassement dans l’entreprise, ou si votre employeur fait partie d’un groupe, dans les autres entreprises du groupe.

Au titre du reclassement externe, vous pourrez bénéficier de mesures vous aidant à quitter l’entreprise dans des conditions vous permettant de retrouver un emploi ou de créer un projet professionnel (3).

Il peut s’agir d’aides à la création d’entreprises, à la mobilité géographique, de proposition d’adhésion aux congés de reclassement ou de contrat de sécurisation professionnelle, d’aides à la reconversion ou à l’évolution du parcours professionnel …

Si vous arrivez à prouver devant le juge que l’un des deux plans de reclassement (interne ou externe) ne prévoit pas de mesures suffisantes, vous pouvez demander la nullité du PSE.

 Si la nullité du PSE est reconnue, vous pouvez demander soit votre réintégration dans l’entreprise (sauf si celle-ci est devenue impossible) soit une indemnité minimale de 12 mois de salaire (4).

  • Les obligations relatives à un PDV autonome

Le PDV est dit autonome lorsque le projet de licenciements économiques de votre employeur ne prévoit des suppressions d’emplois que sur la base du volontariat.

Votre employeur vous propose alors une rupture de votre contrat d’un commun accord pour motif économique. Le PSE qu’il met en place n’a pas à intégrer un plan de reclassement interne (5).

En présence d’un PDV autonome, vous avez le choix entre rester dans votre entreprise ou partir avec des indemnités conséquentes et bénéficier de différentes aides de réinsertion professionnelle.

  • Les obligations relatives à un PDV multifonctions

Le PDV est dit multifonctions lorsque votre employeur prévoit, pour atteindre le nombre de suppressions d’emplois fixées, de recourir tant à des ruptures d’un commun accord qu’à des licenciements.

Dans ce cas, il est tenu d’intégrer dans son PDV un plan de reclassement interne pour les salariés licenciés (6)

Si vous refusez un départ volontaire et que votre employeur vous licencie sans avoir mis en place un plan de reclassement interne, vous pouvez prendre acte de la rupture de votre contrat, celle-ci produira les effets d’un licenciement nul (6).

Cette exigence d’un plan de reclassement interne pour les salariés n’acceptant pas un départ volontaire a récemment été rappelée par la Cour de cassation.

L’employeur est tenu d’établir un plan de reclassement « lorsque le projet de réduction d'effectifs implique la suppression de l'emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires et conduit soit au maintien de ces salariés dans l'entreprise dans un autre emploi, soit à leur licenciement » (7).

Références :

(1) Article L. 1233-61 du Code du travail

(2) Article L. 1233-62 du Code du travail

(3) Circulaire du 29 janvier 1993 sur la modification des procédures de licenciement pour motif économique

(4) Article L. 1235-11 du Code du travail

(5) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 novembre 2010, n° de pourvoi 09-15187

(6) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 janvier 2012, n° de pourvoi 10-23516

(7) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 octobre 2012, n° de pourvoi 11-23146

 

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