La Cour de cassation a rendu le 29 juin dernier une décision attendue sur le régime du temps de travail décompté en jours. Le suspens était en effet entier, depuis que le Comité européen des droits sociaux (CEDS) avait émis des réserves sur ce dispositif.

La Cour de cassation n’a pas condamné le dispositif des forfaits jours, mais a précisé ses modalités d’utilisation. Elle a jugé que pour être valide, la convention de forfait devait être autorisée par un accord collectif comportant des garanties en matière de suivi de charge de travail et d’amplitude des journées d’activité des salariés. En particulier, l’accord doit préciser les modalités qui garantissent aux salariés le respect des durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.

Dans l’affaire qui était soumise au juge, l’employeur n’avait pas respecté les dispositions de l’accord collectif de la métallurgie, qui était applicable dans l’entreprise. Cet accord prévoyait notamment que l'employeur devait établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées. Le salarié pouvait donc obtenir le paiement d’heures supplémentaires.

Les entreprises doivent donc vérifier que les accords collectifs autorisant le recours au forfait jour comportent des mécanismes permettant de vérifier que les durées maximales de travail et de repos obligatoires sont respectées. A défaut, l’accord d’entreprise doit être complété sur ce point.

Dans le cas où les conventions de forfait seraient prises en application d’une convention de branche incomplète, l’entreprise devra idéalement négocier un accord d’entreprise complétant l’accord de branche sur ce point. A tout le moins, les employeurs devront être désormais vigilant sur les modalités de contrôle du temps de travail des cadres au forfait et être en mesure que les durées maximales précitées sont respectées. A défaut, elles s’exposent au risque de rappel de paiement d’heures supplémentaires de leurs salariés, comme l’illustre le présent arrêt.