Le régime de la preuve en matière de discrimination est rappelé dans l’arrêt du 6 novembre 2013 (Cass. Soc. 06.11.2013 : n° 12-22270).

Pour la Cour de cassation, il y a présomption de discrimination lorsqu’un salarié rapporte la preuve qu’il a annoncé son homosexualité et la preuve qu’il a subi des sanctions disciplinaires allant jusqu’au licenciement  pour faute grave dans les semaines qui suivent.

En l’espèce, le supérieur hiérarchique d’un salarié avait appris l’orientation sexuelle de celui-ci.

Or, un mois après, la décision a été prise de retirer un dossier à ce salarié, contrairement à la volonté du client.

A peine deux semaines après cette première brimade, ledit salarié a été convoqué à un entretien préalable a licenciement disciplinaire, qui a abouti à un licenciement pour faute grave.

Le salarié avait saisi la juridiction prud’homale au titre du licenciement sans cause réelle et au titre de la nullité de celui-ci pour discrimination.

Il avait rapporté  la preuve de ce déroulement chronologique des événements décrits.

La Cour d’Appel de Lyon avait condamné l’employeur au titre du licenciement sans cause, mais n’avait pas voulu aller sur le terrain de la discrimination, au motif que le salarié ne rapportait aucun propos, mesure, décision attitude laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte à son égard.

La Cour de Cassation casse l’arrêt sur ce point et rappelle le régime de la preuve en matière de discrimination, qu’elle avait déjà précisé dans un arrêt (précédemment commenté dans cette rubrique) le 25 septembre 2013 (Cass. Soc. 25.09.2013 : n°12-16790).

Principe de non discrimination dans l’entreprise

L’article L 1132-1 du Code du travail dispose que : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, [] en raison de son origine, de son sexe, de ses m½urs, de son orientation ou identité sexuelle, [] ».

 

Régime de la preuve en matière de discrimination

En matière de preuve afférente à une discrimination, le Code du travail prévoit en son article L 1134-1 que le salarié doit présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination à son encontre au sein de l’entreprise, de la part de son employeur ou de sa hiérarchie.

Et au vu de ces éléments, ce sera à l’employeur  de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs mais surtout étrangers à toute discrimination à l’égard de ce salarié.

Si les preuves rapportées par l’employeur sont insuffisantes, la présomption pèsera en faveur du salarié et la nullité du licenciement discriminatoire sera prononcée, au détriment de l’employeur condamné.

C’est très clairement et en toute logique cette position qu’a adoptée la Cour de Cassation dans l’arrêt du 6 novembre 2013, en rappelant ces principes essentiels.

Au visa des articles L 1132-1 et L 1134-1 du code du travail, la Haute juridiction considère que la Cour d’appel, pour débouter le salarié au titre de la nullité du licenciement prononcé, s’était abstenue de rechercher si les éléments avancés par lui ne pouvaient pas laisser supposer l’existence d’une discrimination.

Elle a donc censuré l’arrêt d’appel.

 

Sources :

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 novembre 2013 : RG n°12-22270

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 25 septembre 2013 : RG n°12-16790

 

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris