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Article avocat Harcèlement au travail : comment prévenir & sanctionner ?

1. Dénonciation mensongère de harcèlement moral justifie un licenciement disciplinaire

Par , Avocat - Modifié le 06-07-2012

RAPPEL

 La chambre Sociale a précisé, s’agissant de la protection du dénonciateur du harcèlement, que la mauvaise foi NE SE PRESUME PAS.

 Sociale 7.02.2012, n° 10-18035

« Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits énoncés ne sont pas établis ».

 Précédemment elle l’avait indiqué dans deux arrêts du 10.03.2009 et 27.10.2010.

  Elle vient de rendre deux décisions apportant des précisions tant sur l’appréciation de la mauvaise foi du dénonciateur que sur les modalités d’appréciation du préjudice en cas d’existence de véritables faits de harcèlement moral.

I. le salarié qui dénonce une situation de harcèlement moral de façon mensongère n’est plus à L’ ABRI d’un licenciement disciplinaire


  CA PARIS Pôle 6 – Chambre 7
25.03.2010, n° 08/08326 SAS SOGEP
Confirmé par Sociale 06.06.2012
10-28.345

 A/ LE CONTEXTE

 

 La salariée avait déposé une main courante auprès du Commissariat à l’encontre du Directeur Comptable et adressé un courrier recommandé au Directeur Financier en arguant « d’un comportement dictatorial et humiliant » (sic).

- Elle avait 21 ans d’ancienneté dans l’entreprise et elle s’opposait au responsable d’une mission de management de transition pour une période effective de 6 mois.

— Elle a été licenciée pour faute grave et a sollicité la nullité du licenciement en versant aux débats de nombreux certificats médicaux où elle avait indiqué imputer son état de santé (syndrome anxio-dépressif) à l’existence d’un harcèlement moral.

  

B/ LES JUGES DU FOND N’ONT PAS ETE CONVAINCUS

 

La Cour d’Appel relève que les faits ne sont pas établis par la salariée et précise : « bien plus, la dénonciation de tels faits, inexistants, ne consiste en effet qu’en autant d’accusations mensongères, voire calomnieuses, de harcèlement moral, ayant revêtu une particulière gravité et n’ayant pu être légitimement portée avec une telle légèreté, voire désinvolture, tant elles étaient effectivement, par leur nature, susceptibles de nuire à leur destinataire [c'est-à-dire l’employeur pris en la personne de son supérieur hiérarchique].

- Le licenciement pour faute grave est intervenu à bon droit et la Chambre Sociale indique :

 « Commet une faute grave le salarié qui dénonce de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser du cadre responsable du département comptable, ce qui établit sa mauvaise foi ».

- En cas de dénonciation de faits imaginaires, le salarié semble pouvoir être désormais victime de ses propres agissements. Si ses imputations sont fausses et empreintes du désir de nuire ou d’échapper à une mesure que l’employeur se proposait de prendre le concernant.

II. REPARATION DES PREJUDICES CONSECUTIFS AU HARCELEMENT : UNE DOUBLE INDEMNISATION EST POSSIBLE

Rappel :

En matière de harcèlement moral l’employeur assume une obligation de sécurité – résultat.

Sociale  21.06.2006, n° 05-43914

Sociale 29.06.2011, n° 09-69444


En conséquence, même sans faute de sa part, il est responsable des faits de harcèlement commis par ses subordonnés ou des tiers exerçant une autorité sur ses salariés.

Quels préjudices sont réparables ?

1. La Chambre Sociale a distingué le préjudice résultant de la perte d’emploi, celui résultant de sanctions disciplinaires injustifiées et celui résultant des agissements de harcèlement moral.

2. Dans son arrêt récent elle retient un préjudice lié à l’absence de prévention.

 Sociale 06.06.2012 N° 10-27.694
RATP

 La Cour d’Appel de PARIS avait condamné la RATP à verser à un agent de sécurité :

- une indemnité pour harcèlement moral,

-  une somme de 5.000 € de dommages et intérêts pour réparation du manquement à l’obligation de prévention (à plusieurs reprises l’employeur avait été alerté par le médecin du travail et un audit interne pour existence de souffrances au travail : en vain).

La Chambre Sociale confirme ce point : « Les obligations résultant des articles L 1152-4 et L 1152-1 du Code du Travail sont distinctes, en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations distinctes ».


III. Le juge du contrat de travail saisi d’un litige concernant la convention de rupture conventionnelle ou son homologation doit vérifier le libre consentement des parties et la régularité de la procédure d’homologation destinée à la garantir

Cour d’Appel de LYON
Sociale A – 7.05.2012, n° 11-03134
France Télévisions

1. La Cour d’Appel de TOULOUSE avait précédemment requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse la rupture conventionnelle intervenue dans un contexte de harcèlement moral avéré, caractéristique d’une situation de violence au sens de l’article 1112 du Code Civil.

2. La Cour d’Appel de LYON a, elle, considéré que le dol allégué par le salarié n’était pas établi : le salarié n’a pu prouver que la création de postes sur la Région Rhône Alpes ouverts au recrutement lui aurait été dissimulée.

Cette création était intervenue postérieurement à l’homologation de la convention.

Le dol n’aurait pu être constitué que par le silence conservé par l’employeur sur un fait tel qu’il est évident que le salarié n’aurait pas signé la convention ou aurait rétracté son consentement s’il en avait eu connaissance.

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Maître Anne Orsay

Maître Anne Orsay

Avocat au Barreau de LYON

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