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Article avocat Harcèlement au travail : comment prévenir & sanctionner ?

Dénoncer des faits de harcèlement moral non établis est passible de dénonciation calomnieuse

Par , Avocat - Modifié le 04-10-2016

Le fait de proférer de fausses accusations de harcèlement moral est passible de poursuites en justice sur le terrain de la dénonciation calomnieuse (1).

  • Définition du harcèlement moral

L’article L.1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme des « des agissements répétés () qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il faut des agissements répétés, et non un seul acte, isolé et grave (2)

La durée des comportements fautifs n’a pas été déterminée par la loi, en ce sens la jurisprudence a admis que les faits répétés pouvaient s’être déroulés sur une brève période (3).

La volonté de nuire n’est pas nécessaire (4). Les agissements doivent être de nature ou susceptible de porter atteinte à la dignité ou à la santé du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’intention de nuire n’est pas nécessaire (5 et 6).

Les conséquences de la dégradation des conditions de travail ne sont pas nécessairement effectives. La simple possibilité que celles-ci puissent se dégrader suffit à caractériser le délit de harcèlement moral. L’incrimination des agissements s’affranchit de la survenance du résultat (7).        

  • La preuve des faits de harcèlement moral

L’article L1152-1 du Code du travail dispose que : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

En application de l’article L 1154-1 du même code le salarié plaignant doit établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge formera ensuite sa conviction au vu de l’ensemble des éléments rapportés.

En pratique, la partie défenderesse est généralement l’employeur, car il s’agit dans la plupart des cas du salarié qui dénonce les faits de harcèlement moral. 

Le salarié qui prétend subir des agissements de harcèlement moral doit en rapporter la preuve, par des éléments matériels, précis et concordants.

Il s’agit du premier critère : la preuve de la pratique du harcèlement repose sur le salarié que s’en prévaut. 

La présomption de harcèlement moral est de fait établie. 

Si le juge estime qu’il y a présomption de harcèlement moral au vu des éléments matériels précis et concordants, dans ce cas, c’est à l’employeur de rapporter la preuve contraire

La preuve contraire consiste pour l’employeur à faire valoir que les décisions qu’il a prises à l’encontre du salarié, ou sa pratique managériale étaient justifiées par des éléments objectifs et surtout étrangers à tout harcèlement moral.

  • La dénonciation mensongère et la sanction disciplinaire par l’employeur

Il peut arriver qu’un salarié accuse soit son employeur, soit l’un de ses collègues ou supérieurs hiérarchiques d’agissements de harcèlement moral -ou sexuel- à son encontre. 

Il peut s’avérer que les faits dénoncés sont inexistants : notamment lorsque l’employeur diligente une enquête avec le concours des représentants du personnel, membres du CHSCT.

S’est posée la question de savoir si l’employeur a la possibilité de sanctionner le salarié qui dénonce de tels faits de harcèlement moral qui ne sont finalement pas établis. 

La Cour de Cassation a opéré sur ce point une distinction, entre le salarié qui dénonce de manière non intentionnelle et le salarié qui a dénoncé ces faits inexistants en faisant preuve de mauvaise foi. 

Ainsi, dès lors que le salarié a fait preuve de mauvaise foi, et seulement dans ce cas, il pourra être sanctionné par l’employeur sur le terrain disciplinaire (8 et 9)

Cette position est constamment réaffirmée par la Cour de cassation (10) : le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce.

  • La dénonciation mensongère et les poursuites pénales

Une autre question s’est posée, en cas de dénonciation abusive de faits de harcèlement moral non avérés : celui des poursuites pénales du salarié délateur. 

C’est l’objet de l’arrêt du 28 septembre 2016 (1).

En l’espèce, la salariée avait adressé au DRH de l’entreprise une lettre dans laquelle elle affirmait être victime de harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques (avec copie au CHSCT et à l’inspection du travail). 

L’employeur et les salariés incriminés avaient décidé d’assigner la salariée fautive en diffamation (loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse, art. 29, al. 1er, et 32, al. 1er).

La Cour d’appel avait fait droit aux salariés accusés de harcèlement. 

Mais l’arrêt est cassé par la Cour de cassation qui a écarté toute possibilité d’action en diffamation.

Selon la Cour de cassation, les exigences probatoires afférentes au régime juridique de la diffamation sont de nature à faire obstacle à l'effectivité du droit de dénoncer des agissements de harcèlement moral. 

En effet, la personne poursuivie doit prouver que les faits relatés sont établis, mais selon des règles particulièrement strictes : notification des éléments de preuve au ministère public dans un délai de 10 jours, coordonnées des témoins qui seront sollicités, etc. (loi du 29 juillet 1881, art. 35 et 55). Par ailleurs, le fait que le prévenu ait cru en l’exactitude des imputations diffamatoires ne suffit pas à établir sa bonne foi.

La Cour de cassation rejette ainsi la possibilité d’une action en diffamation pour ne pas faire obstacle au droit des salariés de dénoncer, auprès de leur employeur et des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail, les agissements répétés de harcèlement moral dont ils s’estiment être victimes (articles L 1152-2 et L 4131-1 du code du travail et article 122-4 du code pénal).

En conséquence, pour la Cour de Cassation, lorsqu’il est établi, par la partie poursuivante (c’est-à-dire par la personne accusée à tort de harcèlement), que le salarié avait connaissance, au moment de la dénonciation, de la fausseté des faits allégués, la mauvaise foi de celui-ci est caractérisée et la qualification de dénonciation calomnieuse peut, par conséquent, être retenue.

  • Définition de la diffamation :

La diffamation consiste en l’allégation ou l’imputation d’un fait qui porte atteinte à l’honneur ou à la considération de la personne à laquelle le fait est imputé (loi du 29 juillet 1881, art. 29).

  • Définition de la dénonciation calomnieuse :

La dénonciation calomnieuse se définit comme la dénonciation d’un fait que l’on sait totalement ou partiellement inexact et qui est de nature à entraîner des sanctions judiciaires, administratives ou disciplinaires. Elle est punie de 5 ans d’emprisonnement et de 45 000  d’amende (article 226-10 du code pénal).

Par Maître Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

Sources :

(1) Cour de Cassation, 1ère chambre civile, arrêt du 28 septembre 2016 : RG n°15-21823

(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 10 décembre 2009 : RG n°07-45521

(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 mai 2010 : RG n°08-43152

(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 7 juin 2011

(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 10 novembre 2009 : RG n°08-41497

(6) Cour de Cassation, chambre sociale arrêt du 15 novembre 2011 : RG n°10-30463

(7) Cour de Cassation, chambre criminelle, arrêt du 6 décembre 2011 : RG n°10-82266

(8) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 10 mars 2009 : RG n°07-44092

(9) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 7 février 2012 : RG n°10-18035

(10) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêts du 10 juin 2015 : RG n°14-13338 et 13-25554

Vos Réactions

  • Jane78 - Visiteur Le 11-09-2019 à 22:13

    Donc en résumé le salarié peut accuser une personne de harcèlement moral et ne jamais être inquiété de son mensonge ? 
    Je suis victime de dénonciation calomnieuse et donc je ne peux rien faire contre ce salarié qui mets des bâtons dans les roues de mon avancée sur ma carrière ?
    Il enfreind volontairement les consignes données parcque ça ne lui plaît pas et quand il est sanctionné pour ça c'est du harcèlement ?! 
    Dois je lui laisser faire ce qu'il veut sous prétexte que la moindre remarque du manquement aux consignes et règlements c'est du harcèlement ?
    Cest quand même dingue...

  • sox789 - Visiteur Le 09-10-2019 à 22:46

    Je suis dans une situation similaire en tant que manager d'une personne qui se protège et refuse de réaliser les missions que je lui demande. Je dois subir et accepter que le collaborateur m'accuse de harcèlement par écrit auprès de la hiérarchie en toute impunité.
    Cette situation est injuste pour les autres collaborateurs de l'équipe mais s'agissant d'un délégué du personnel personne n'intervient ni les ressources humaines ni la direction... Impossible de travailler dans de telles conditions. Là y est clair que le salarié protégé se protègent bien de tout excès d'activité et peut pourrir un service par plaisir.

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