En cas de dénonciation de faits de harcèlement moral, l’employeur peut diligenter une enquête sur le salarié mis en cause, sans l’en informer ni entendre ses explications (Cass. Soc. 17 mars 2021 : n°18-25597).

 

Quel est le rôle de l’employeur en cas de dénonciation de harcèlement moral ?

 

L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral (c. trav. art. L. 1152-4). Pèse sur lui une obligation légale de sécurité.

 

Mais une fois qu’il est informé qu’un salarié se rend fautif d’agissements de harcèlement moral, il doit mettre en place une enquête, afin de vérifier les faits.

 

S’il ne met pas en place cette enquête, il pourra se voir reprocher un manquement à son obligation légale de sécurité.

 

De même, lorsqu’un salarié est mis en cause devant un conseil de prud’hommes pour des faits de harcèlement moral à l’encontre d’un autre salarié, l’employeur doit déclencher une enquête pour avoir une connaissance exacte des faits reprochés au salarié.

 

Il ne doit pas attendre l’issue du contentieux, sinon son « abstention fautive » peut lui être reprochée (Cass. soc. 29 juin 2011 : n° 09-70902).

 

 

L’enquête doit-elle être contradictoire pour être valable ?

 

Par principe l’employeur doit organiser une enquête interne et contradictoire (Cass. soc. 27 novembre 2019 : n° 18-10551).

 

Mais la Cour de cassation a apporté des précisions dans son arrêt du 17 mars 2021(Cass. Soc. 17 mars 2021 : n°18-25597), dans une affaire dans laquelle les faits de harcèlement moral ont été dénoncés et une enquête a été menée sans information préalable ni audition du salarié mis en cause. 

Dans cette affaire, un employeur avait été alerté par les représentants du personnel de faits de harcèlement moral commis par une salariée.

Avec l’accord des représentants du personnel, l’employeur avait demandé à un organisme extérieur spécialisé en risques psychosociaux de réaliser une enquête.

Après toute une série d’entretiens menés avec les collaborateurs de la salariée, il ressortait du rapport d’enquête que celle-ci avait proféré des insultes à caractère racial et discriminatoire et causé des perturbations graves de l’organisation et l’efficacité collective.

Au vu des conclusions de l’enquête, l’employeur avait prononcé le licenciement pour faute grave de la salariée auteure des agissements de harcèlement moral.

La salariée avait alors saisi le Conseil de Prud’hommes pour contester son licenciement.

Elle faisait valoir que le rapport d’enquête constitue une preuve non recevable.

Cette preuve était pour elle déloyale sur deux points :

-  D’une part elle n’avait pas été préalablement informée de la mise en ½uvre de cette enquête ;

-  D’autre part, elle n’avait pas été entendue, ce qui rendait l’enquête non contradictoire.

 

La Cour d’appel avait décidé d’écarter le compte-rendu de l’enquête confiée à un organisme tiers à l’entreprise, et avait prononcé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour les juges d’appel, l’enquête comme moyen de preuve se heurtait à l’obligation de loyauté non respectée en l’espèce. La preuve était donc illicite.

La Cour d’appel justifiait sa décision sur les principes suivants :

-   « Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance » (c. trav. art. L.1222-4).

-   Si l’employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité des salariés pendant le temps de travail, il ne peut pas mettre en ½uvre un dispositif de contrôle clandestin et, à ce titre, déloyal et donc nécessairement illicite.

 

La Cour de cassation n’est pas de cet avis. 

Pour la Haute Juridiction, une enquête portant sur des faits de harcèlement moral ne relève pas des règles régissant le contrôle de l’activité du salarié. Elle n’a pas pour objet de surveiller l’activité du salarié.

Elle n’a donc pas à respecter la règle du contradictoire.

 

En conclusion 

En cas de dénonciation de faits de harcèlement moral, l’employeur peut diligenter une enquête qui peut être réalisée à l’insu du salarié et se dérouler sans qu’il ne soit entendu ni qu’il ait la possibilité de s’expliquer. 

Le rapport d’enquête pourra être utilisé comme mode de preuve contre le salarié, sans qu’il puisse invoquer une preuve déloyale.

 

Sources : 

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 17 mars 2021 : RG n°18-25597

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 29 juin 2011 : RG n° 09-70902

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 27 novembre 2019 : RG n° 18-10551

 

 

Par Maître Virginie LANGLET 

Avocat au Barreau de Paris