D'après un sondage Opinion Way réalisé en 2013, 33% des personnes avouent avoir eu une relation amoureuse, sentimentale ou sexuelle avec une personne rencontrée sur son lieu de travail, et la majorité des français considère que l'environnement professionnel est propice aux rencontres amoureuses (1).

Dans le même temps, 58% des salariés estiment qu'amour et travail ne font pas bon ménage... et pourtant, ils sont 50% à déclarer être prêt à prendre le risque !

Selon le baromètre Monster publié en 2014, près de 50% des Français serait prêt à entamer une liaison sur son lieu de travail, et cela, malgré les conséquences sur leur carrière !

Cependant, la frontière entre le flirt, la drague ou la séduction et le terrain du harcèlement sexuel peut vite devenir floue. C'est souvent, lorsque les sentiments ne sont pas partagés que les choses se compliquent ou lorsque la relation sexuelle est entretenue avec le patron lui-même…

Vous devez donc rester vigilant quant à votre propre comportement à l'égard de vos salariés, mais aussi de l'attitude de ces derniers à l'égard de leurs collègues de travail.

En tant qu'employeur certaines obligations s'imposent à vous, puisque vous êtes tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise (2). Vous devez prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement mais aussi pour sanctionner leur auteur, si vous n'avez pas pu prévenir de tels faits (3).

>> Dossier conseillé par la Rédaction : Prévenir et sanctionner le harcèlement

Définition du harcèlement sexuel

La loi du 6 août 2012 est venue redéfinir le harcèlement sexuel (4) pour mettre fin au vide juridique qui faisait suite à la censure du Conseil constitutionnel :

  • la définition du harcèlement sexuel est désormais plus précise mais aussi plus large. Ce délit peut se caractériser par un fait isolé, ou par des agissements répétés ;
  • les peines maximales encourues ont été alourdies. Le délit de harcèlement sexuel est un délit punit de 2 ans d'emprisonnement et de 30.000 euros d'amende. Toutefois, le harcèlement sexuel du fait de l'employeur est une circonstance aggravante. En effet, si l'auteur du harcèlement sexuel est une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions, les faits de harcèlement sexuel sont punis de 3 ans d'emprisonnement et de 45.000 euros d'amende ;
  • la prévention des risques de harcèlement sexuel dans le monde professionnel est renforcée.


A noter que la modification apportée par la loi du 6 août 2012 impacte directement votre règlement intérieur.

Ce qu'en pensent les juges

Voici quelques décisions qui ont été rendues par les juges en matière de faits de harcèlement sexuel dénoncés par le(la) salarié(e) victime.


Caractérise le harcèlement sexuel le fait :

  • pour un supérieur hiérarchique d'organiser une réunion dans une chambre d'hôtel. Il avait convoqué une de ses subordonnées à une réunion en vue d'une éventuelle "promotion professionnelle" dans une chambre d'hôtel (5).  Les faits s'étaient déroulés en dehors du temps de travail ;
  • pour un salarié d'envoyer des messages à caractère sexuel sur MSN à l'une de ses collègues de travail, et d'adopter une attitude déplacée à son encontre, même si ces faits se sont déroulés en dehors du lieu de travail (6) ;
  • pour un cadre de tenter d'embrasser de force l'une de ses subordonnées sur le lieu de travail et de lui faire des avances de nature sexuelle (7) ;

  • pour un salarié de faire parvenir à une jeune femme qui travaillait dans l'entreprise de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels par lesquels il lui faisait des propositions et des déclarations, qu'il lui a exprimé le souhait de la rencontrer seule dans son bureau, lui a adressé des invitations qu'elle a toujours refusées et lui a fait parvenir des bouquets de fleurs (8).

A noter que les solutions retenues par les juges concernant des salariés auteurs de harcèlement sexuel, peuvent s'appliquer à l'employeur harceleur. Par ailleurs, le harcèlement sexuel peut être retenu même si les faits se sont déroulés en dehors du temps et/ou du lieu de travail.

Notons qu'un arrêt de la Cour de cassation du 15 janvier 2015 admet qu'un salarié victime de harcèlement au travail, et en l'absence d'agissement de l'employeur pour y mettre fin, peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail (9).


Comment doit réagir l'employeur ?


L'employeur doit s'assurer de requérir le maximum d'informations par tout moyen à sa disposition (enquêtes, entretiens, rapports des institutions représentatives du personnel…) concernant les faits qui lui sont rapportés. Dans une telle situation, les efforts de la direction doivent s'orienter vers la reconstitution du contexte exact dans lequel se sont déroulés les faits afin de réagir de façon appropriée.

Afin d'éviter le développement de ce type d'attitude en entreprise l'employeur ne doit pas hésiter à agir préventivement en sensibilisant les managers et les responsables de services par de la formation et de l'information sur les risques du harcèlement qu'il soit moral ou sexuel.

Il lui appartient de gérer efficacement les conflits internes à l'entreprise et de prendre les mesures (y compris disciplinaires) qui s'imposent.