Covid-19 : Chaque jour, nos équipes vous informent via des News, des Dossiers ou par téléphone !

S'informer x

Accueil » Droit des Employeurs - Droit Social » Droit du Travail & Droit Social » Embaucher un Salarié » Embaucher un salarié en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) » Etablir le Contrat de Travail » Prévoir une période d'essai » Actualités

Article avocat Prévoir une période d'essai

Quelle est la durée « raisonnable » d’une période d’essai ?

Par , Avocat - Modifié le 19-12-2013

La période d’essai permet à l’employeur de tester les compétences du salarié dans son travail, en vérifiant son expérience, et cela permet au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

 La période d’essai n’est pas obligatoire et doit être prévue dans le contrat de travail et a une durée maximale prévue par la convention collective ou par le code du travail.

Ainsi, l’article L. 1221-19 du Code du travail dispose que le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

  • de deux mois pour les ouvriers et les employés ;
  • de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
  • de quatre mois pour les cadres.


 En outre, selon la Convention internationale du travail n° 158 de l'OIT sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 et de la dérogation prévue en son article 2 § 2 b, est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an.

Dans un arrêt récent, s’est posé la question d’une durée déraisonnable de période d’essai.

Un salarié  a été engagé à compter du 2 novembre 2006 en tant que directeur de magasin selon un contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une période d'essai de six mois renouvelable une fois. Le 30 avril 2007, l’employeur a renouvelé la période d'essai. Puis le 22 octobre 2007, l'employeur notifiait au salarié la rupture de sa période d'essai.

Le salarié a alors contesté la rupture de son contrat de travail en saisissant le Conseil de prud’hommes.

La Cour d’appel a débouté le salarié au motif que :

- la convention collective nationale du commerce de gros et de détail stipule dans son article 2 de l'annexe III intitulé « cadres » que la durée normale de la période d'essai est fixée à 3 mois, sauf accord particulier entre les parties pour une durée différente pouvant atteindre 6 mois, renouvelable une fois après accord entre les parties,

- l'article 2 du contrat de travail prévoit « une période d'essai de 6 mois renouvelable une fois d'un commun accord » et par la suite reprend mot pour mot les termes de la convention collective sur la faculté de se séparer et le délai de prévenance ;

- la durée de la période d'essai fixée dans le contrat de travail de 6 mois renouvelable est strictement conforme aux dispositions conventionnelles applicables ;

- cette durée n'est pas excessive eu égard non seulement à la qualification professionnelle du salarié mais également à la finalité de la période d'essai qui est de permettre l'évaluation de ses compétences, de sa capacité à diriger, à prendre en main la gestion d'un magasin dans son ensemble et à "manager" l'ensemble du personnel ;

Mais la cour de cassation ne l’entend pas ainsi et considère au regard de la Convention internationale du travail n° 158 de l'OIT précitée « qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an ».

(Cass. soc, 11 janvier 2012, n° 10-17.945)

Par Me. Guillaume PIERRE

Avocat droit du travail

Commenter cet article




Je souhaite être prévenu(e) des nouvelles contributions publiées sur ce sujet

Voir les conditions générales d'utilisation

Ces informations, nécessaires au traitement de votre demande, sont destinées au Juritravail et à la société WENGO SAS. Conformément à la loi relative aux fichiers, à l'informatique et aux libertés, vous bénéficiez d'un droit d'opposition, d'accès et de rectification des informations par mail à info@juritravail.com

Maître Guillaume PIERRE

Maître Guillaume PIERRE

Avocat au Barreau de PARIS

  • Droit du Travail Salarié
  • - Droit des Employeurs - Droit Social
  • - Droit des Sociétés - Création Entreprise - Cessation Activité
  • - Droit Commercial
  • - Droit de la Famille - Divorce
  • - Droit de l'Immobilier et de la Construction
  • - Droit de la Consommation
  • - Droit Bancaire

Me contacter

Publicité

Ne passez pas à côté de l'actualité juridique

Recevez gratuitement notre Newsletter !

Toutes les nouveautés juridiques décryptées par nos équipes, rédigées en langage simple dans tous les domaines de droits !

Personnalisez votre Newsletter :

Simplicité et transparence avec Juritravail en savoir plus

Nous ne commercialisons pas vos adresses emails à un tiers. Nous conservons vos informations personnelles uniquement pour vous adresser des contenus et services que vous avez demandés et qui vous intéressent. Vous pouvez vous désinscrire à tout moment depuis les mails que vous allez recevoir.

Votre inscription a bien été prise en compte !

Vous recevrez bientôt des nouvelles de nous par email.

Pour connaitre et exercer vos droits relatifs à l'utilisation de vos données, consultez notre  Charte sur la protection des données personnelles ou contactez-nous à l'adresse suivante : dpo@juritravail.com.