Dans un arrêt du 5 novembre 2014 (Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 13-18114), la Cour de cassation a jugé que la relation de travail entre l’employeur et le salarié ne peut pas se poursuivre au-delà du terme de l'essai, sous peine de donner naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l'initiative de l'employeur que par un licenciement.

Comme l’ont motivé les juges, au visa de l’article L1221-25 du Code du travail :

« Attendu qu'en vertu de ce texte, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ; qu'il en résulte qu'en cas de rupture pendant la période d'essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s'il est exécuté et au plus tard à l'expiration de la période d'essai ; que la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l'essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l'initiative de l'employeur que par un licenciement. »

La solution pratique de cet arrêt est directement livrée par ces motifs de la Cour de cassation.

Ainsi, lorsque l’employeur met fin à la période d’essai, il ne peut pas faire travailler le salarié durant le délai de prévenance si ce délai a pour effet de prolonger la période d’essai.

Dans l'arrêt, le salarié avait été engagé à compter du 17 janvier 2011 avec une période d'essai de trois mois renouvelable. Par lettre du 8 avril 2011, son employeur avait  mis fin à la période d'essai à compter du 22 avril suivant.

La Cour d’appel avait jugé que le contrat de travail avait bien été rompu pendant la période d'essai, en relevant :

  • qu’elle prenait fin le 16 avril 2011,
  • que le salarié avait bénéficié du délai de prévenance de deux semaines auquel il pouvait prétendre, du 8 avril au 22 avril 2011,
  • que l'employeur, pour respecter le délai légal de prévenance de 15 jours, avait considéré à juste titre que le contrat de travail serait rompu à compter du 22 avril 2011.

L’arrêt d’appel est censuré, au motif que la relation de travail s'était poursuivie au-delà du terme de la période d'essai.

En conséquence, il est possible que le salarié travaille durant le délai de prévenance si et seulement si ce délai ne prolonge pas la période d’essai.

Si cela n’est pas envisageable, l’employeur n’a qu’une solution : verser au salarié une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus jusqu’à la date d’expiration du délai de prévenance.

Par Me Xavier Berjot

Avocat Associé