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Article avocat Prévoir une période d'essai

Période d’essai : renouvellement et délai de prévenance en cas de rupture. Cas pratiques.

Par , Avocat - Modifié le 02-10-2015

Les arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de Cassation les 8 juillet et 16 septembre 2015 sont l’occasion de rappeler, sous forme de cas pratiques, (I) aux employeurs, quelques écueils à éviter en matière de renouvellement et de rupture de la période d’essai, (II) aux salariés, les cas où une contestation pourrait utilement prospérer.

Rappels des règles issues de la loi de modernisation du marché du travail

1) Depuis la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale, fixée par l’article L 1221-19 du Code du travail, est de :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • 4 mois pour les cadres.

Si la période d’essai peut être renouvelée, sa durée, renouvellement compris, ne peut pas dépasser, en application de l’article L 1221-21 :

  • 4 mois pour les ouvriers et les employés
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • 8 mois pour les cadres.

2) Le renouvellement de la période d’essai est strictement encadré puisqu’il n’est possible qu’une seule fois et qu’en outre, deux conditions cumulatives doivent être réunies :

  • un accord de branche étendu doit prévoit ce renouvellement (article L 1221-21) ;
  • la lettre d’engagement ou le contrat de travail doit également stipuler expressément la possibilité de ce renouvellement (article L 1221-23).

3) En cas de rupture de la période d’essai, les règles relatives à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables. Par conséquent, l’employeur n’a en principe pas à motiver sa décision de rompre et il n’est tenu à aucune obligation d’ordre procédural.

Toutefois, depuis la loi de modernisation du marché du travail, le respect d’un préavis (ou délai de prévenance) s’impose en cas de rupture de l’essai. La durée de ce délai de prévenance varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise et de la personne qui prend l’initiative de la rupture.

Lorsqu’il est mis fin par l’employeur à la période d’essai, le salarié doit être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à (article L 1221-25) :

  • 24 heures en deçà de huit jours de présence
  • 48 entre huit jours et un mois de présence
  • deux semaines après un mois de présence
  • un mois après trois mois de présence.

Si c’est le salarié qui met fin à cette période, le délai de prévenance est de 48 heures, ramené à 24 heures si sa durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours (article L 1221-26).

4) L’article L 1221-25 précise que « la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du préavis».

Cas pratiques

Soit un salarié cadre embauché avec une période d’essai de 4 mois, dont l’employeur envisage le renouvellement de l’essai, puis ultérieurement la rupture.

  • Cas 1 : le renouvellement de la période d’essai est prévu par un accord de branche étendu, mais le contrat de travail ne prévoit pas cette faculté. L’employeur peut-il envisager de renouveler l’essai ?

Non. Dans le silence du contrat, le renouvellement prévu par un accord de branche étendu est inapplicable.

  • Cas 2 : le renouvellement de la période d’essai est prévu par le contrat de travail mais il n’existe pas de convention ou d’accord de branche étendu prévoyant cette faculté. L’employeur peut-il envisager de renouveler l’essai ?

Non. Aucun renouvellement de la période d’essai ne peut être imposé au salarié en l’absence d’accord de branche étendu, même si une clause du contrat de travail ou de la lettre d’engagement le prévoit.

En effet, lorsque la convention collective applicable ne prévoit pas de possibilité de renouveler la période d’essai, la clause contractuelle prévoyant un tel renouvellement est nulle, d’où il résulte que la rupture du contrat de travail intervenue postérieurement à l’expiration de la période d’essai initiale s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (1).

  • Cas 3 : le renouvellement de la période d’essai est prévu par le contrat de travail et par un accord de branche étendu. L’employeur peut-il décider unilatéralement de renouveler l’essai ?

Non. L’accord de branche étendu et les dispositions contractuelles ne peuvent stipuler qu’une possibilité de renouvellement, et non un renouvellement automatique ou tacite : sa mise en œuvre nécessite donc l'accord du salarié, qui doit être recueilli avant le terme de la période d’essai initiale.

Aux termes d’un arrêt du 8 juillet 2015, la chambre sociale de la Cour de Cassation confirme que la seule signature du salarié sur la lettre remise en main propre prolongeant la période d’essai ne saurait valoir accord du salarié à son renouvellement (2)

Ainsi, la signature de l’intéressé sur le courrier l’informant du renouvellement de la période d’essai ne constitue qu’un accusé de réception de cette correspondance et ne peut valoir accord exprès en l’absence de mention manuscrite d’acceptation.

Pour valoir acceptation, il est donc nécessaire que le salarié ait apposé sur la lettre de proposition de renouvellement de l’essai au moins la mention « lu et approuvé » (3 et 4).

La seule apposition de la signature du salarié sur un document établi par l'employeur comportant la mention « lu et approuvé » prérédigée ne peut signifier son accord exprès (5).

Les employeurs sont donc invités à faire écrire manuscritement par le salarié dont le renouvellement de l’essai est souhaité, la mention « lu et approuvé, bon pour accord sur le renouvellement de ma période d’essai ».

En l’absence de toute mention actant de la décision claire et non équivoque du salarié de renouveler sa période d’essai, le contrat de travail devient définitif à l’issue de la période d’essai initiale, de sorte que s’il était mis fin postérieurement au contrat de travail par l’employeur, la rupture s’analyserait nécessairement en un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse en l’absence de motif.

  • Cas 4 : l’employeur rompt la période d’essai et demande au salarié de poursuivre son activité jusqu’à la fin du délai de prévenance légal, soit en l’espèce 6 jours après la date d’expiration de la période d’essai. Le salarié peut-il valablement contester la rupture ?

Oui. Selon la Cour de Cassation, en cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté et au plus tard à l’expiration de la période d’essai.

Dès lors, la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l’essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement (6).

  • Cas 5 : l’employeur rompt la période d’essai au dernier jour de l’essai, sans respecter le délai de prévenance puisqu’il indique au salarié qu’il cesse son activité ce même jour. Le salarié peut-il faire valoir que la rupture s’analyse en un licenciement abusif ?

Non. Lorsque l’employeur met fin à la période d’essai le dernier jour de celle-ci, en avisant le salarié qu’il cessera son activité ce jour, la Cour de Cassation juge que la rupture de la période d’essai étant intervenue avant son terme, elle ne s’analyse pas en un licenciement, alors même que l’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance (7).

Ce seul manquement n’a pas d’incidence sur la légitimité de la rupture.

  • Cas 6 : l’employeur rompt la période d’essai, sans respecter le délai de prévenance, en indiquant au salarié qu’il lui règle le montant de son salaire pour la période courant jusqu’à la fin de ce délai. Le salarié peut-il contester la rupture au motif que le délai de prévenance, pour lequel il est rémunéré, expirait postérieurement au terme de la période d’essai ?

Non. L’ordonnance du 26 juin 2014, complétant l’article L 1221-25, a prévu que lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice, égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Aux termes d’un arrêt du 16 septembre 2015, la Cour de Cassation admet explicitement la légitimité de la pratique de l’employeur qui rompt tardivement la période d’essai, en dispensant le salarié de l’exécution du délai de prévenance moyennant le versement d’une indemnité compensatrice (8).

Ainsi, dès lors que la relation de travail cesse impérativement avant le terme de la période d’essai et que le salarié ne poursuit pas son travail au-delà, l’employeur qui juge l’essai non concluant pourra prononcer la rupture même si le délai de prévenance ne peut plus être respecté en partie ou totalement. La seule sanction du non-respect du délai de prévenance dans ce cas est le paiement par l’employeur à l’intéressé d’une indemnité compensatrice correspondant au montant des salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration du délai de prévenance dont il est dispensé d’exécution.

Par Me Anne REBIERRE

Avocat au barreau de Paris

Sources :

(1) Cass. soc. 26.09.2012, n° 11-11.444

(2) Cass. soc. 08.07.2015, n° 14-11.762

(3) CA Bordeaux 17.06.1980, n° 79-2154, GIE Progemin / Rodrigue ;

(4) CA Paris 21.01.1986, n° 84-33475, 21e ch. A, De Testa / SA Guillo et Bonna

(5) CA Paris 12.10.2011, n° 10/00022, ch. 6-6, Sté Centrapel / B.

(6) Cass. soc. 05.11.2014 n° 13-18.114

(7) Cass. soc. 23.01.2013 n° 11-23.428

(8) Cass. soc. 16.09.2015 n° 14-16.713

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