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Article avocat Prise d'acte : la rupture de votre contrat de travail sans démission

Prise d’acte : attention à la chronologie des griefs invoqués

Par , Avocat - Modifié le 21-10-2013

Pour justifier une prise d’acte, il faut des manquements imputés à l’employeur suffisamment grave et il faut que les faits invoqués soient connus par le salarié antérieurement à la prise d’acte.

La Cour de Cassation dans un arrêt du 9 octobre 2013 (n°11-24457) précise bien que si le salarié invoque des manquements contre son employeur pour justifier la prise d’acte, il faut que ces manquements et griefs soient connus par lui antérieurement à sa prise d’acte.

Le juge ne pourra pas tenir compte des griefs invoqués à l’appui de ce mode de rupture si le salarié n’en a eu connaissance qu’après sa décision.

Avec cet arrêt, la Haute Juridiction précise encore un peu le régime juridique et les conditions de recevabilité de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié aux torts de l’employeur.

La prise d’acte : un mode de rupture du contrat de travail

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail.

Elle est utilisée lorsque l’une des parties au contrat de travail juge que le comportement de l’autre, à son égard ou dans l’exécution même du contrat de travail, rend impossible le maintien du contrat de travail.

C’est généralement le salarié qui annonce à son employeur qu’il quitte l’entreprise en prenant acte de la rupture de son contrat de travail, en lui imputant la responsabilité de cette rupture, par le non respect de ses obligations contractuelles.

Si les griefs reprochés à l’employeur sont fondés, il y aura requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les faits commis en dehors du travail protégés par le droit au respect de sa vie privée.

Nous savions déjà que des faits qui se déroulent en dehors du lieu de travail ne doivent pas servir de fondement à la rupture du contrat de travail entre le salarié et son employeur.

Le salarié, dans le cadre de sa vie privée est protégé, comme le prévoit l’article 9 du Code civil : « Chacun a droit au respect de sa vie privée ».

L’article L1222-1 du Code du travail dispose quant à lui que « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

Le salarié, tout comme l’employeur doivent respecter les obligations issues du contrat de travail et ne commettre aucun manquement dans l’exécution de ce contrat de travail.

A défaut, l’un comme l’autre peuvent rompre le contrat de travail et faire condamner l’autre partie fautive. C’était l’apport essentiel de l’arrêt rendu le 23 janvier 2013 par la Cour de Cassation (n°11-20356).

Prise d’acte et saisine du Conseil de Prud’hommes

Nous savions également que suite à la notification de la prise d’acte à son employeur par le salarié, ce dernier saisit immédiatement le Conseil de Prud’hommes afin de faire condamner son employeur notamment et la plupart du temps au titre du licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Le Conseil de Prud’hommes une fois saisi va examiner les griefs avancés par le salarié pour prendre acte de la rupture. Il va à ce titre, vérifier si ces griefs justifient bien la rupture du contrat afin de déterminer les effets de la prise d’acte.

La lettre de prise d’acte ne fixe pas les limites du litige comme cela est la règle pour la lettre de licenciement.

Le salarié peut faire valoir devant les juges d’autres motifs qui devront être examinés par eux (Cas. Soc. 29.06.2005 : n°03-42804 ; Cass. Soc. 24.01.2007 : n° 05-41670).

Le Conseil de Prud’hommes ne pouvant y substituer d’autres faits (Cass. Soc. 19.10.2004 : n°02-45742).

Dans l’arrêt du 9 octobre 2013, le salarié avait voulu ajouter des griefs à soumettre à l’examen des juges du fond.

Il avait, pour ce faire, invoqué des faits dont il avait eu connaissance postérieurement à la rédaction de sa lettre de prise d’acte.

En effet, son employeur avait organisé une filature par un détective privé, afin de le faire surveiller. Cela portait atteinte à sa vie privée.

Mais il ignorait ce manquement grave au moment de la rédaction de sa lettre de rupture.

Pour la Cour de Cassation, ce ne sont pas ces faits qui ont été à l’origine de la prise d’acte, puisque le salarié n’en avait pas connaissance.

Ne peuvent donc pas être pris en compte les faits connus par le salarié postérieurement à la prise d’acte de la rupture.

Par Maitre Virginie Langlet

Avocat au Barreau de Paris

Sources : Cass. Soc. 9 octobre 2013, n°11-24457

Cass. Soc.  23 janvier 2013, n°11-20356

Cass. Soc. 29 juin 2005, n°03-42804

Cass. Soc. 24 janvier 2007, n°05-41670

Cass. Soc. 19 octobre 2004, n°02-45742



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