En règle générale, l'employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable, n'est pas tenu d'établir un plan de reclassement interne lorsque le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour parvenir aux objectifs fixés en termes de suppression d'emplois (Cass.soc.26 octobre 2010 n°0915187).

Toutefois, il en va autrement lorsque certains salariés concernés par la mesure ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départ volontaire.

C'est ce que la Cour de cassation semble préciser dans son arrêt du 25 janvier 2012 (Cass.soc.25 janvier 2012 n°10-23516).

Les faits d'espèce étaient les suivants : « Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... (le salarié) a été engagé par la société Completel Grenoble (la société) le 1er novembre 1999 où il exerçait les fonctions d'ingénieur transmission ;

que dans le cadre d'un projet de réorganisation comportant l'externalisation d'un service, un accord de méthode et de garanties a été signé le 9 janvier 2008 avec les organisations syndicales représentatives, prévoyant la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi comportant un plan de départ volontaire offert aux personnels concernés par l'externalisation de leur emploi qui ne souhaiteraient pas rester au service de la société ;

que le 6 février 2008, le comité d'entreprise a approuvé le dispositif de départs volontaires, pour lequel le salarié, dont le poste était externalisé, a fait valoir sa candidature le 2 mai 2008 ; que le 15 mai 2008, la commission paritaire de suivi a rejeté son projet et que la société lui a alors proposé un reclassement interne en qualité d'expert région qu'il a refusé le 23 mai 2008 ;

que le salarié a engagé une procédure pour solliciter le prononcé de la nullité du plan de sauvegarde de l'emploi et la résiliation de son contrat de travail, puis, se plaignant d'être laissé sans activité et de s'être vu refuser une formation, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société, le 23 août 2008 ; ».

La Cour d'Appel de Grenoble dans son arrêt du 23 juin 2010 a rejeté la demande du salarié tendant à qualifier sa prise d'acte en un licenciement nul au motif que la commission paritaire avait considéré qu'il ne remplissait pas les conditions prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi mais également que le salarié ne justifiait pas le fait qu'il avait été laissé sans activité ni même que le refus d'une formation dans le cadre d'un droit individuel à la formation ne pouvait caractériser un manquement de l'employeur à ses obligations.

C'est cette position de la Cour d'Appel de Grenoble que la Cour de cassation a censuré en ces termes :

« Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la mise en oeuvre de l'opération d'externalisation décidée par l'employeur entraînait nécessairement la suppression des emplois concernés et que le salarié avait vu son projet de départ refusé, ce dont il résultait que la prise d'acte du salarié, qui se trouvait privé d'emploi, était justifiée par l'absence dans le plan social d'un plan de reclassement interne et produisait les effets d'un licenciement nul, la cour d'appel a violé les articles susvisés ; ».

Cet arrêt est rendu au visa des articles L.1233-61 (mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l'emploi) et L.1231-1 (rupture du contrat de travail à durée indéterminée Loi n°2008-596 du 25 juin 2008).

La Chambre sociale a fait un communiqué pour préciser la portée de cet arrêt qui vient d'apporter des précisions suffisantes dans les cas de réduction d'effectifs sans licenciement économique avec la mise en oeuvre d'une externalisation.

En matière de prise d'acte, la portée de cet arrêt est inéluctable dans la mesure où la Chambre sociale fait référence dans son communiqué aux dispositions de l'article L.1235-10 du Code du travail : « (..) la procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés prévu à l'article L.1233-61 et s'intégrant au plan de sauvegarde de l'emploi (...) ».

En clair, lorsque la prise d'acte est justifiée par l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi, elle produit les effets d'un licenciement nul.

La conséquence est d'importance car les dommages et intérêts d'un licenciement nul diffèrent substantiellement d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Une interprétation extensive de cet arrêt semble indiquer que les salariés peuvent dorénavant dans le cadre des procédures de licenciement avec un plan de sauvegarde de l'emploi prendre acte de la rupture de leur contrat de travail au tort de l'employeur pour insuffisance des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi.

En effet, la Cour de cassation a reconnu aux salariés licenciés pour motif économique y compris les protégés à faire valoir la nullité de leur licenciement sur le fondement des dispositions de l'article L.1235-10 du Code du travail, la consécration jurisprudentielle de la prise d'acte pour l'absence dans le plan de sauvegarde de l'emploi d'un plan de reclassement interne s'inscrit dans la même logique.

Cette solution qui s'explique par l'absence dans le plan social d'un plan de reclassement interne ouvrira la voie de la nullité à toute prise d'acte pour l'insuffisance des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi d'où la mention de l'article L.1235-10 dans le communiqué relatif à l'arrêt n°306 du 25 janvier 2012 (10-23516) de la chambre sociale.

Si les conséquences de la prise d'acte s'analysaient en une démission ou un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation a ajouté une troisième corde à son arc en faisant entrer la nullité dans le champ des conséquences de la prise d'acte.

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