Covid-19 : Chaque jour, nos équipes vous informent via des News, des Dossiers ou par téléphone !

S'informer x

Accueil » Droit des Employeurs - Droit Social » Droit du Travail & Droit Social » Mise en conformité » Gérer contrôles et contentieux » Prud'hommes : gérer la procédure prud'homale en tant qu'employeur » Actualités

Article avocat Prud'hommes : gérer la procédure prud'homale en tant qu'employeur

L'indemnité forfaitaire en cas de conciliation prud'homale

Par , Avocat - Modifié le 10-09-2013

La loi dite "de sécurisation de l'emploi", du 14 juin 2013 a prévu, dans le cadre d'un litige portant sur un licenciement, la possibilité pour les parties de décider, pendant la phase de conciliation, de mettre un terme au litige en contrepartie du versement, par l'employeur, d'une indemnité forfaitaire calculée en fonction d'un barème tenant compte de l'ancienneté du salarié.

Elle a modifié comme suit l'article L1235-1 du Code du Travail, qui est désormais ainsi rédigé :

"En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.

Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.

A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié."Cet accord, mettant fin au litige ne concernera donc que les contestations touchant au respect de la procédure et à la cause réelle et sérieuse du licenciement, peu importe qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel ou pour motif économique.

Sont exclues :

-   les contestations portant sur le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, sur la régularité de la procédure de grand licenciement collectif, qui relèvent du juge administratif ou

-   les contestations relatives aux autres contentieux spécifiques (comme le harcèlement moral, par exemple ).

Le décret n°2013-721 du 2 août 2013, crée un article D1235-21, applicable à compter du 8 août 2013, qui fixe le barème comme suit :

-   deux mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté inférieure à 2 ans,

-   quatre mois de salaire si l’ancienneté est comprise entre 2 ans et moins de 8 ans,

-   huit mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 8 ans et moins de 15 ans,

-   dix mois de salaire si le salarié justifie d’une ancienneté comprise entre 15 ans et 25 ans,

-   14 mois de salaire si le salarié justifie d’une ancienneté supérieure à 25 ans.

Toutefois, ce barème ne s’impose pas aux parties un accord peut toujours être trouvé en conciliation sur d’autres bases indemnitaires.

L’indemnité forfaitaire de conciliation inclut toutes les indemnités relatives à la rupture du contrat de travail (irrégularité de la procédure suivie ; absence de caractère réel et sérieux des motifs); en revanche, elle n’inclut pas les indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles (par exemple l’indemnité de licenciement, de départ en retraite, de rupture conventionnelle); toutes les indemnités liées à l’exécution du contrat de travail (par exemple l’indemnité de non-concurrence), ainsi que les indemnités liées au licenciement pour inaptitude.

Rien n’interdit toutefois, dans le cadre de la conciliation, de conclure un accord global incluant l’indemnité forfaitaire de conciliation ainsi que d’autres indemnités sollicitées par le salarié, qu’il conviendra, en ce cas, de distinguer de l’indemnité forfaitaire.

L’indemnité forfaitaire suit les mêmes régime fiscal et social que les indemnités qui sont octroyées par le Conseil de prud’hommes, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’irrégularité de la procédure de licenciement (article 80 duoedecies, 1, 1° modifié du Code général des impôts).

- Régime fiscal: l’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu sans limitation de montant, ce qui la rend plus avantageuse que la transaction après licenciement, laquelle n’est exonérée que dans certaine limites et dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (222 192  pour 2013).

- Régime social: la fraction des indemnités exonérée d’impôt sur le revenu est également exonérée de cotisation sociale, dans la limite du plafonnement de l’exclusion d’assiette (74 064  en 2013). L’indemnité est soumise à la CSG et à la CRDS, pour la fraction supérieure au minimum légal ou conventionnel et, en tout état de cause, pour la fraction assujettie à cotisations de sécurité sociale (article L132-2, II,5° du code de sécurité sociale).

Par Me Bertrand FOLTZ

Avocat

L'indemnité forfaitaire en cas de conciliation prud'homale

  • Max Floridia - Visiteur Le 16-09-2013 à 07:31

    Bonjour

    je me permets de faire une remarque sur ce que vous indiquez au sujet de l'assiette CSG/RDS
    ''.........L’indemnité est soumise à la CSG et à la CRDS, pour la fraction supérieure au minimum légal ou conventionnel et, en tout état de cause, pour la fraction assujettie à cotisations de sécurité sociale......''
    La question qui se pose est de savoir si la nouvelle indemnité est traitée COMME UNE INDEMNITE LEGALE, qui complète l'indemnité initiale, ou comme une indemnité transactionnelle.
    Selon d'autres rédacteurs juristes qui ont commenté la disposition, l'indemnité est soumise à CSG/RDS au delà du montant CUMULE, sous réserve que la somme ne dépasse pas le seuil socile de 2 PASS.
    Elle constistue en effet une indemnité légale et non pas transactionnelle.


    C'est mon point de vue aussi. 
    Bien entendu, il est possible qu'une circulaire DSS intervienne.
    Mais en l'état, il semble que ce que vous indiquez ne puisse être aussi tranché.

    Voilà ce que je souhaitais écrire,  en guise de contribution.

    Merci et très bonne continuation.

    Max Floridia 

Commenter cet article




Je souhaite être prévenu(e) des nouvelles contributions publiées sur ce sujet

Voir les conditions générales d'utilisation

Ces informations, nécessaires au traitement de votre demande, sont destinées au Juritravail et à la société WENGO SAS. Conformément à la loi relative aux fichiers, à l'informatique et aux libertés, vous bénéficiez d'un droit d'opposition, d'accès et de rectification des informations par mail à info@juritravail.com

Maître Bertrand FOLTZ

Maître Bertrand FOLTZ

Avocat au Barreau de NANCY

  • Droit du Travail Salarié
  • - Droit des Employeurs - Droit Social
  • - Droit Représentant du Personnel : CSE, CE, DP, Syndicat, CHSCT
  • - Fiscalité de l'Entreprise

Me contacter

Publicité

Ne passez pas à côté de l'actualité juridique

Recevez gratuitement notre Newsletter !

Toutes les nouveautés juridiques décryptées par nos équipes, rédigées en langage simple dans tous les domaines de droits !

Personnalisez votre Newsletter :

Simplicité et transparence avec Juritravail en savoir plus

Nous ne commercialisons pas vos adresses emails à un tiers. Nous conservons vos informations personnelles uniquement pour vous adresser des contenus et services que vous avez demandés et qui vous intéressent. Vous pouvez vous désinscrire à tout moment depuis les mails que vous allez recevoir.

Votre inscription a bien été prise en compte !

Vous recevrez bientôt des nouvelles de nous par email.

Pour connaitre et exercer vos droits relatifs à l'utilisation de vos données, consultez notre  Charte sur la protection des données personnelles ou contactez-nous à l'adresse suivante : dpo@juritravail.com.