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Brève Protocole d'accord préélectoral

Négociations autour du contrat de génération

Par - Modifié le 19-03-2013

Le contrat de génération issu de la loi du 1er mars 2013 permet à un salarié senior de transmettre son savoir et ses compétences à un jeune, tout en permettant à ces deux acteurs de conserver ou d'obtenir un emploi stable.

Le décret relatif aux conditions de mise en œuvre de ce nouveau type de contrat vient d'être publié au Journal officiel. Il définit notamment le contenu des accords qui doivent être négociés entre les syndicats et leur employeur.


Préalablement à l'ouverture des négociations, l'employeur est tenu d'élaborer un diagnostic (qui s'appuie sur les objectifs et mesures prises en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes) permettant d'évaluer la mise en œuvre des engagements pris antérieurement par l'entreprise, le groupe ou la branche concernant l'emploi des salariés âgés.


Ce diagnostic établit par le chef d'entreprise sert de base de négociation aux partenaires sociaux pour les accords collectifs d'entreprise, de groupe ou de branche.


L'accord doit contenir des éléments dont la liste est fixée par la loi (article L5121-11 du Code du travail) :

  • les tranches d'âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements souscrits ;
  • s'agissant des engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes :
  1. les objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en CDI ;
  2. les modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise (qui comprennent au minimum la mise en place d'un parcours d'accueil dans l'entreprise, la désignation d'un référent, la description des fonctions de celui-ci et éventuellement l'organisation de sa charge de travail) ;
  3. les modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune ;
  4. les perspectives de développement de l'alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires ;
  5. le cas échéant, la mobilisation d'outils existants dans l'entreprise permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi, tels que les difficultés de transport ou de garde d'enfants ;
  • s'agissant des engagements en faveur de l'emploi des salariés âgés :
  1. les objectifs chiffrés en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés ;
  2. des mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l'adaptation et l'aménagement du poste de travail ;
  3. les actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants :
    - recrutement de salariés âgés dans l'entreprise, le groupe ou la branche ;
    - anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ;
    - organisation de la coopération intergénérationnelle ;
    - développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
    - aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.


Il définit également des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes. Il peut également préciser les modalités de transmission des compétences en direction des salariés âgés. Il veille à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l'entreprise en s'appuyant sur les "compétences clés” identifiées dans le diagnostic. Ces modalités de transmission peuvent comprendre notamment :

  • la mise en place de binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l'entreprise
  • l'organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail.


L'accord conclu ne pourra s'appliquer que pour une durée maximale de trois ans.


Lorsque l'accord négocié est conclu il doit faire l'objet d'une formalité de dépôt auprès de l'administration du travail pour un contrôle de conformité, accompagné des documents suivants :

  • du diagnostic établit par l'employeur ;
  • d'une fiche descriptive de l'accord (ou d'une fiche signalétique pour l'accord de branche), dont le modèle est fixé par arrêté du ministère du Travail.


Pour connaître l'ensemble des dispositions issues du décret, se reporter à l'actualité relative au contrat de génération.

Référence : Décret n°2013-222 du 15 mars 2013 relatif au contrat de génération

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