La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Les thèmes négociés dans le cadre de la GPEC sont redéfinis.

Dans les entreprises comportant au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimensions communautaires comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France, une négociation triennale sur la GPEC doit être engagée.

Elle porte sur la mise en place d'un dispositif de GPEC ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, validation des acquis de l'expérience (VAE), bilan de compétences, et accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés (1).

Désormais, elle porte également sur :

  • les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise à savoir, les limites géographiques, les mesures permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale ainsi que les mesures d'accompagnement (pour les entreprises non assujetties à l'obligation de négociation sur la GPEC, ce thème fait l'objet d'une négociation indépendante) (2) ;
  • les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation (catégories de salariés et d'emplois, compétences et qualifications à acquérir) ;
  • les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
  • les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.

A titre subsidiaire, cette négociation pouvait déjà porter sur les accords d'entreprise, de groupe ou de branche relatifs à l'information du CE en cas de licenciement collectif économique et sur la qualification des catégories d'emplois menacées par les évolutions économiques ou technologiques.

Depuis le 17 juin, peuvent aussi être l'objet de la négociation sur la GPEC, les modalités de l'association des entreprises sous-traitantes au dispositif ainsi que sur les conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions mises en œuvre à l'échelle des territoires où elle est implantée.

Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

La loi de sécurisation renforce le rôle des délégués syndicaux en instituant la possibilité, pour les entreprises de 50 salariés et plus, de déterminer le contenu du PSE par un accord collectif majoritaire (3), c'est-à-dire signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections professionnelles.

Cet accord pourra également fixer les modalités d'information et de consultation du CE et de mise en œuvre des licenciements (nombre de licenciements prévus, catégories professionnelles concernées, pondération et périmètre d'application des critères de licenciement, calendrier, modalités de mise en œuvre des mesures d'adaptation et de reclassement.

En aucun cas, cet accord ne pourra déroger (4) :

  • à l'obligation d'effort de formation, d'adaptation et de reclassement incombant à l'employeur ;
  • aux règles générales d'information et de consultation du comité d'entreprise ;
  • à la communication aux représentants du personnel de tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif (5), ainsi que sur les mesures qu'il envisage de mettre en œuvre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, et pour faciliter le reclassement du personnel ne pouvant échapper au licenciement (6), et quant aux mesures sociales qu'il propose (7) ;
  • aux règles de consultation applicables lors d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire.

Toutefois, l'employeur conserve la possibilité, à défaut d'accord, de fixer unilatéralement le contenu du PSE après la dernière consultation du CE (8).

Ainsi, la loi créé la possibilité de recourir à la négociation dans les cas où les difficultés économiques nécessitent la mise en place d'un PSE. Il s'agit donc, dans l'esprit de la loi, de renforcer le rôle des représentants syndicaux et le dialogue social. Néanmoins, il ne s'agit ni d'une obligation de parvenir à un accord ni d'une obligation de négocier car l'employeur conserve la possibilité de fixer de manière unilatérale le PSE.