L'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 – validé depuis le 8 juillet – souhaite renforcer le rôle des représentants du personnel en matière de conditions de travail et d'égalité professionnelle.

Démarche de qualité de vie au travail dans le cadre du dialogue social

Ce texte, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, ne crée pas une obligation supplémentaire pour les entreprises.

Ce sont les partenaires sociaux qui prennent l'initiative d'examiner, au niveau de l'entreprise ou de la branche professionnelle la possibilité d'ouvrir une négociation sur la qualité de vie, à titre expérimental.

Cette question peut être abordée lors de l'une des réunions organisées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Elle ne peut faire échec aux dispositions en vigueur sur la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Pour négocier un tel accord, les délégués syndicaux appartenant aux organisations syndicales représentatives dans le champ de l'accord peuvent faire appel à des salariés différents, en fonction des thèmes abordés. Toutefois, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation (à défaut d'accord entre l'employeur et ces organisations syndicales). Toutefois, dans les entreprises pourvues d'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.

Pour être valide, l'accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des représentants du personnel.

Contenu de l'accord négocié

Si la négociation aboutit, l'accord d'entreprise ou de branche sera conclu pour une durée de 3 ans et pourra porter sur les points suivants :

  • Un diagnostic – qualitatif et quantitatif - permettant de déterminer les enjeux propres à l'entreprise en matière de qualité du travail, de qualité de vie au travail et de conciliation des temps. Les institutions représentatives du personnel contribuent au diagnostic et peuvent formuler toutes préconisations. Le diagnostic sera élaboré après examen :

- des règles applicables dans l'entreprise notamment dans les domaines des conditions de travail et de l'égalité professionnelle ;

- des outils existants dans la branche et dans l'entreprise (GPEC, seniors, stress…) ;

- des informations transmises aux représentants du personnel dans le document unique d'évaluation des risques ;

-  des avis du CHSCT et du comité d'entreprise, dans le cadre de leurs attributions respectives ;

- des indicateurs de la qualité de vie, portant sur des thèmes tels que : les relations sociales et de travail (reconnaissance du travail, respect et écoute des salariés…), l'environnement physique du travail (sécurité, ambiances physiques…), l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes, la qualité du contenu du travail (autonomie, variété des tâches, enrichissement des compétences…)…

  • Une définition, une élaboration et une mise en œuvre d'actions collectives et individuelles visant à améliorer la qualité de vie au travail et à favoriser l'égalité professionnelle. Les représentants du personnel sont associés à la mise en œuvre de ces actions ;
  • Des mesures – pouvant faire l'objet d'expérimentations - visant à favoriser l'expression directe des salariés sur leur travail ainsi que l'amélioration des processus de travail. Les IRP participent au suivi des espaces d'expression des salariés, à leur fonctionnement et aux suites données aux préconisations qu'ils énoncent.

En l'absence d'un tel accord, il faudra aborder les questions de la qualité de vie des salariés lors de la négociation annuelle relative à l'expression des salariés.

Rôle des branches

Les branches devront notamment mettre à la disposition des représentants du personnel des informations sur la méthodologie de la négociation sur la qualité de vie au travail.  Elles définiront des modalités adaptées à l'échelle des petites structures (TPE/PME) pour qu'elles puissent aussi négocier sur ce thème.

Elles pourront établir une liste des indicateurs relatifs à la qualité de vie et à l'égalité professionnelle et elles pourront mener des expérimentations visant à permettre l'expression directe des employés sur leur travail et diffuseront leurs résultats auprès des entreprises.

L'application de l'ANI est subordonnée à l'adoption de l'ensemble des mesures légales nécessaires et son entrée en vigueur n'interviendra que le lendemain de la publication du texte au Journal officiel. Ces mesures seront donc applicables dès la publication du texte au JO.