Il convient ici de distinguer 3 hypothèses :

- le salarié a une clause de mobilité dans son contrat de travail : sous réserve de respecter les conditions jurisprudentielles et conventionnelles, la mutation s’impose au salarié sauf abus.
En pratique, il convient de notifier au salarié la mise en œuvre de la clause de mobilité, précisant les nouvelles conditions de travail et en quoi cette mutation est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ;

- le salarié n’a pas de clause de mobilité et la mutation a lieu dans le même secteur géographique (île de France par exemple) : ici, l’employeur n’a pas à recueillir l’accord du salarié ni à justifier la mutation envisagée ;

- le salarié n’a pas de clause de mobilité et la mutation a lieu en dehors du secteur géographique : l’accord du salarié est obligatoire. Même justifiée par des intérêts légitimes, le salarié pourra refuser d’être muté.