Le recours au CDD : définition, forme, type, durée, primes...

Employeur de salariés en CDD : de nouvelles obligations d'information sont à votre charge depuis le 1er novembre 2023

Une loi du 9 mars 2023 et un décret du 30 octobre 2023 entré en vigueur le 1er novembre (1) instaurent 2 nouvelles obligations d'information pour l'employeur.

D'abord, il est tenu de communiquer, à l'embauche de tout nouveau salarié, sur un ou plusieurs documents écrits, diverses informations essentielles relatives à la relation de travail, parmi lesquelles, le cas échéant, les conditions et modalités de la période d'essai, dans le cas d'une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci, etc. Le délai dans lequel ces informations doivent être communiquées varie entre 7 jours et 1 mois.

Ensuite, il doit informer tout salarié en CDD (ou en contrat de travail temporaire) qui justifie d'au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à sa qualification professionnelle, dès lors que celui-ci en fait la demande.

Un salarié qui n'aura pas reçu les informations requises pourra saisir le Conseil des prud'hommes (CPH) afin de les obtenir, après avoir mis en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents remis.

Que veut dire CDD ? Définition du contrat à durée déterminée

Le sigle "CDD" signifie contrat à durée déterminée. Il est donc par définition à durée limitée, et ne peut jamais avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (2). Il s'oppose ainsi au contrat à durée indéterminée (CDI) qui est considéré comme la version normale et générale de la relation de travail (3).

Un CDD peut être à temps plein (ou temps complet), c'est-à-dire prévoir une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale ou conventionnelle du travail, ou à temps partiel (durée de travail inférieure à la durée légale ou conventionnelle de travail).

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Forme du CDD : celui-ci doit-il nécessairement être écrit ?

La réponse est très claire : oui, le CDD doit toujours être établi par écrit ! 

De plus, l'employeur doit transmettre cet écrit dans les 2 jours ouvrables suivants le jour de l'embauche. Le jour de l'embauche ne compte pas dans le délai, de même que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable. Le non-respect de ce délai de 2 jours n'entraîne pas, à lui seul, la requalification en CDI, mais permet au salarié s'il le demande au juge de bénéficier d'une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire (4).

Non seulement le CDD doit être établi par écrit, mais il doit également être signé des deux parties. La signature est en effet un élément essentiel prouvant le consentement du salarié. Si la signature de l'une des parties vient à manquer, le CDD ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit et est, par suite, réputé conclu pour une indéterminée (5). 

Pour éviter tout contentieux, il est vivement recommandé de signer le CDD le jour de l'embauche au plus tard.

Il est également important de préciser que si plusieurs CDD ont été conclus avec le même salarié, ils ont tous été signés par ce celui-ci.

Les juges ont toutefois précisé qu'aucune requalification du contrat ne peut être prononcée lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat dans une intention frauduleuse ou de mauvaise foi (6).

Le CDD doit-il comporter des mentions particulières ?

Oui, certaines mentions obligatoires doivent figurer dans le CDD. 

Parmi ces mentions figure la définition précise de son motif, autrement dit la raison pour laquelle ce CDD est conclu. L'omission de cette mention obligatoire entraîne automatiquement la requalification du CDD en CDI.

S'ajoute à ce CDD d'autres mentions, parmi lesquelles :

• la date du terme et le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
• la durée minimale pour laquelle il a été conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
• la désignation du poste de travail ;
• l'intitulé de la convention collective applicable ;
• la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
• le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;
• le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

En outre, dans le cas du remplacement d'un salarié absent, le contrat doit indiquer l'identité, la qualification du salarié remplacé (même si le salarié recruté est affecté à un autre poste que celui du salarié absent).

Enfin, il faut également noter que le CDD à objet défini doit comporter d'autres mentions qui sont prévues par la loi (voir la partie correspondante).

CDD : cas de recours, différents types de CDD...

Le Code du travail donne une liste de cas dans lesquels il est possible de recourir au CDD (7). Le CDD étant une situation exceptionnelle, l'employeur devra rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat. 

De plus, il n'est pas possible d'énoncer deux motifs différents dans le même contrat. Une telle situation peut donner lieu à la requalification du CDD en CDI.

Le CDD conclu pour un remplacement de salarié

Ce motif vise plusieurs hypothèses de remplacement :

• l'absence du salarié ;
• le passage provisoire à temps partiel d'un salarié ;
• la suspension du contrat de travail d'un salarié (pour maladie ou congé maternité) ;
• le fait que l'employeur souhaite pourvoir un emploi appelé à disparaître ou cherche à faire la jonction entre deux salariés embauchés par CDI.

La condition essentielle de ce motif est que le remplacement du salarié concerné doit être temporaire et concerner un salarié déterminé. Si plusieurs salariés sont remplacés, il doit y avoir autant de CDD que de salariés remplacés.

Bon à savoir :

Depuis le 13 avril 2023, les entreprises appartenant à certains secteurs d'activité peuvent conclure un CDD multi-remplacement. Par le biais de ce dispositif, un seul contrat peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents. Ce dispositif dérogatoire est mis en place à titre expérimental, pour une durée de 2 ans, et prendra fin le 13 avril 2025.

Il est également admis qu'il est possible de recourir au CDD de remplacement pour remplacer un salarié à son poste dès lors que lui-même est appelé à occuper le poste d'un autre salarié absent. On parle alors de "remplacements en cascade".

Le CDD conclu pour accroissement temporaire d'activité 

Le CDD pour accroissement temporaire d'activité vise le cas dans lequel l'entreprise connaît des fluctuations importantes d'activité qui nécessite d'assurer une gestion flexible de ses effectifs.

La fluctuation d'activité peut par exemple être générée par une commande exceptionnelle ou une variation cyclique de la production liée à la clientèle.

Il est nécessaire que le volume d'activité dépasse son niveau habituel moyen sur une période limitée de temps, sans pour autant que cet accroissement présente un caractère exceptionnel (8). L'accroissement d'activité ne doit pas résulter d'une décision de l'employeur comme par exemple le rachat d'un magasin ou le lancement d'un nouveau produit (9). 

Enfin, l'accroissement doit être temporaire. En effet, si l'accroissement d'activité s'inscrit dans une progression constante du volume d'activité de l'entreprise, il s'agit du développement normal de l'activité de l'entreprise et les postes créés à cette occasion ne peuvent être pourvus par des CDD.

Le CDD d'usage 

Ce CDD est utilisé dans différents domaines d'activité dans lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI. Pour être valable, il doit répondre à plusieurs conditions.

L'emploi concerné doit d'abord relever de l'un des secteurs déterminés par décret (10) ou par convention ou accord collectif de travail étendu.

Exemples :

• les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique ;
• l'hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;
• le sport professionnel.

L'activité à prendre en compte est l'activité principale de l'entreprise (11).

Ensuite, il faut examiner si, dans le secteur en question, l'emploi concerné appartient à un type d'emploi qu'il est d'usage de ne pas pourvoir en CDI.

Enfin, il faut que cet emploi soit, par nature, temporaire au moment de la conclusion du contrat. En pratique, lorsque l'emploi est visé par l'usage, il est présumé comme étant par nature temporaire (12). Cette présomption ne joue toutefois que pour le premier CDD d'usage. Autrement dit, elle ne joue plus lors de la succession de ce type de CDD (13). Dans cette situation, c'est à l'employeur de prouver que l'emploi en question relève du CDD d'usage.

Le CDD saisonnier 

L'emploi saisonnier se définit comme l'emploi dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Il faut que l'activité principale de l'entreprise soit directement en lien avec une saison.

Exemples :

• l'activité touristique caractérisée par un accroissement de visiteurs chaque année, à dates à peu près fixes (14) ;
• l'activité de vendange ou de récolte pour une exploitation agricole qui suit le rythme des saisons (15).

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Le contrat de projet et le CDD à objet défini 

Ce contrat a été créé par la loi du 25 juin 2008 et permet de recruter des ingénieurs ou des cadres afin de leur permettre de réaliser des missions dont la durée est incertaine. 

Ce contrat prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance préalablement fixé.

Le CDD comme moyen d'accès à l'emploi et de formation professionnelle 

Le Code du travail prévoit également la possibilité de conclure un CDD (16) :

• pour favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;
• lorsque l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

En pratique, la première catégorie de contrats vise :

• les contrats de professionnalisation ;
• les contrats d'insertion ou de réinsertion ;
• les contrats conclus avec des seniors ;
• les contrats conclus dans le cadre d'un congé de mobilité ;
• les contrats conclus au titre du tutorat en entreprise.

S'agissant des contrats destinés à assurer un complément de formation professionnelle, ils peuvent être conclus avec (17) :

• des candidats effectuant un stage en vue d'accéder à un établissement d'enseignement ;
• les élèves ou anciens élèves d'un établissement d'enseignement effectuant un stage d'application ;
• les étrangers venant en France en vue d'acquérir un complément de formation professionnelle ;
• les bénéficiaires d'une aide financière individuelle à la formation par la recherche.

Dans quels cas le recours au CDD est-il interdit ?

Le recours aux CDD est interdits dans trois cas (18) :

• dans les 6 mois suivants un licenciement pour motif économique. En effet, il est interdit de conclure un CDD au titre de l'accroissement temporaire d'activité, et ce même pour l'exécution de tâches occasionnelles ;
• il n'est jamais possible de recruter en CDD pour remplacer un salarié gréviste, de même qu'il n'est pas possible de faire accomplir par un salarié recruté en CDD avant la grève, en plus de son travail habituel, celui des grévistes ;
• il n'est en principe pas possible de recourir à un CDD pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire. Il est toutefois possible de déroger à cette interdiction dans certains cas (19).

Le CDD peut-il prévoir une période d'essai ? 

Oui, le CDD peut prévoir une période d'essai. La durée de cette période d'essai est fixée :

• soit en fonction de la durée du contrat de travail à terme précis ;
• soit en fonction de la durée de la période minimale dans les contrats à terme imprécis.

Quelle est la durée maximale d'un CDD (durée initiale) ? Combien de fois un CDD est-il renouvelable (durée de renouvellement) ? Combien de CDD avant un CDI ?

Durée maximale du CDD

Lorsque le contrat à durée déterminée est à terme précis, celui-ci comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion (20).

Bon à savoir :

Le contrat peut ne pas comporter de terme précis. Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Le CDD sans terme précis ne peut pas être renouvelé.

La durée totale du CDD peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu (21).

Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche, la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder 18 mois renouvellements inclus (22).

Renouvellement du CDD

Le nombre maximal de renouvellements possibles est fixé par convention ou accord de branche étendu (23).

À défaut, le CDD est renouvelable 2 fois pour une durée déterminée (24).

La possibilité de renouveler le CDD doit être prévue dans une clause de renouvellement, ou donner lieu à la signature d'un avenant. Lorsque le contrat de travail se poursuit après la fin du CDD et à défaut de clause de renouvellement, le CDD se transforme automatiquement en CDI.

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Exceptions à la durée maximale du CDD

Il existe des exceptions à la durée maximale de principe d'un CDD de 18 mois.

Le CDD peut notamment être conclu pour une durée maximale de (22) :

• 9 mois, lorsqu'il est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par CDI ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• 24 mois, lorsque le contrat est exécuté à l'étranger ou conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son contrat de travail ou lorsque survient dans l'entreprise une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement ;
• 36 mois, lorsque le contrat est conclu avec un ingénieur ou un cadre, en vue de la réalisation d'un objet défini (CDD à objet défini) (25).

Quelle est la rémunération du salarié en CDD ?

Il faut savoir que les salariés embauchés en CDD bénéficient du principe d'égalité de traitement s'agissant de leur rémunération.

Autrement dit, les règles légales et les avantages issus du statut collectif (convention et accords collectifs, usages) applicable aux salariés sous CDI bénéficient également aux salariés titulaires d'un CDD.

Quelles sont les primes qui sont versées au salarié à l'issue de son CDD ?

Lorsque le CDD d'un salarié prend fin, il bénéficie la plupart du temps d'une compensation financière destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette somme est nommée "indemnité de précarité" ou "prime de précarité", et son octroi obéit des règles particulières.

Est-il possible de rompre un CDD avant la fin ?

Il est possible, dans certains cas, de rompre un CDD de manière anticipée avant la date de fin. L'employeur comme le salarié peut être à l'initiative de la rupture du CDD avant la date de fin.

En tant qu'employeur, vous disposez par exemple de la possibilité de rompre un CDD avant la date de fin prévue en cas de faute grave du salarié. Toutefois, ce dernier est lui aussi en droit d'invoquer une faute grave de votre part pour rompre le contrat avant son échéance.