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Actualité Recourir au Télétravail

Les règles pour recourir au télétravail figurent désormais dans le Code du travail

Par - Modifié le 26-03-2012

Le 29 février dernier, la loi de simplification du droit dite « loi Warsmann » a été adoptée définitivement par le Parlement. Cependant, elle n’est pas encore promulguée.  

En effet, le 5 mars dernier, une soixantaine de députés socialistes l’ont déférée au Conseil constitutionnel pour un contrôle de constitutionnalité à la loi. Déjà, le 20 février, ils avaient adopté une motion tendant à opposer la question préalable.

Parmi les mesures de simplification du droit que cette loi regroupe, on trouve celles concernant le télétravail.

1.       Le télétravail avant la « loi Warsmann »

C’est l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 qui a donné une définition du télétravail. Il s’agit « d’une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors des ces locaux de façon régulière ». Cet accord a été depuis étendu, il est donc applicable de plein droit à la plupart des entreprises françaises.

Une condition est nécessaire pour que le télétravail soit valable, il s’agit du double volontariat. En effet, le télétravail doit revêtir un caractère volontaire à la fois pour le salarié et pour l’employeur concerné.

De plus, l’employeur et le salarié peuvent convenir par accord de mettre fin au télétravail et ainsi organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Ces modalités doivent être établies par accord individuel et/ou collectif qui peut être pris à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

2.       Les dispositions du télétravail nouvellement insérés dans le Code du travail

Avec la loi Warsmann, le télétravail fait désormais partie intégrante du Code du travail. En effet, l’article 46 de la présente loi l’a inséré aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.

Concernant la définition du télétravail ainsi que les obligations auxquelles sont tenus les employeurs, la loi a transposé les dispositions contenues dans l’ANI. Ainsi, l’article L. 1222-9 du Code du travail dispose désormais que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

S’agissant du télétravail en lui-même, la loi du 12 mars 2012 a prévu un régime juridique spécifique. Ainsi, s’agissant du contrat de travail du salarié, il doit envisager les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à exécution du contrat sans télétravail. En outre, doit être précisé les modalités du contrôle du temps de travail sauf si un accord collectif le prévoit déjà.

Concernant l’employeur, il est tenu de prendre en charge tous les coûts découlant directement du télétravail. De plus, il doit informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipement ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions. Il doit également fixer les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.

En outre, l’employeur doit rappeler au salarié qu’il a priorité pour occuper ou reprendre un poste sans travail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Pour cela, il doit porter à sa connaissance tout poste disponible. Il doit également organiser chaque année un entretien sur ses conditions de travail et sa charge de travail.

Le texte précise aussi que le refus du salarié de télétravailler n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Et enfin, la loi prévoit une disposition spéciale en cas de circonstances exceptionnelles c'est-à-dire en cas de menace d’épidémie ou de force majeure. Dans ce cas précis, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L. 1222-10 nouveau du Code du travail).
 

Source : Proposition de loi relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives ; texte adopté n°871 le 29 février 2012

 

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