En tant que représentant du personnel ou organisation syndicale, vous souhaitez connaître les enjeux du télétravail :

Qu'est-ce que le télétravail ?

Le télétravail ne doit pas être confondu avec le travail à domicile. Le travailleur à domicile exerce chez lui un travail donné (2) en contrepartie d'une rémunération forfaitaire et pour le compte d'un ou plusieurs établissements. Le télétravailleur, quant à lui, exerce un travail en dehors des locaux de l'entreprise, de manière régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

En conséquence, le télétravail désigne l'organisation du travail dans laquelle un travail est effectué par un salarié hors des locaux de l'entreprise, mais qui aurait également pu l'être dans les locaux de l'employeur de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC).

Ainsi, pour être qualifié de télétravail, certaines conditions sont requises, telles que :

  • un travail réalisé hors des locaux professionnels (domicile, télécentre, co-working…), mais qui aurait pu l'être en leur sein ;
  • un travail effectué de manière volontaire et régulière ;
  • la nécessaire utilisation des TIC ;
  • la rédaction d'une clause ou d'un avenant au contrat de travail (3).

Bien inscrite dans la mouvance de la transition numérique, le télétravail est une forme d'organisation du travail moderne ayant du succès auprès des salariés (4). Ce constat n'est d'ailleurs pas nouveau puisqu'une telle observation existait déjà en 2013, dans le cadre d'un sondage réalisé auprès de la Société Générale (5).

Dans la mise en oeuvre de cette nouvelle forme de travail, les syndicats et représentants du personnel ont un rôle important à jouer.

Est-il obligatoire de conclure un accord collectif pour mettre en place le télétravail ?

Non, il n'existe aucune obligation. L'employeur a donc la possibilité de mettre en place le télétravail sans avoir conclu, au préalable, un quelconque accord collectif.

Le télétravail n'étant pas un acquis, lorsque les salariés souhaitent, par exemple, exercer leur activité en télétravail, il est nécessaire que l'employeur y trouve un intérêt. Par exemple, il est sans doute judicieux de lui démontrer qu'en instaurant le télétravail, la productivité de l'entreprise serait favorisée (meilleure productivité, plus de rapidité, moins de stress des salariés…) ou encore l'organisation pourrait s'en trouver simplifiée (répartition des locaux, économie de loyer…).

Inversement, pour mettre en place cette organisation au sein de l'entreprise, le salarié doit y trouver un intérêt. Le télétravail constituant une modification des conditions de travail, il ne peut être imposé au salarié. Le principe du volontariat prédomine donc dans la mise en oeuvre de cette nouvelle organisation du travail. En cas d'accord, l'employeur ne doit pas s'affranchir de l'accord du salarié, il doit lui faire signer un avenant au contrat de travail (3).

En clair, pour sa mise en place, un rapport gagnant-gagnant est nécessaire.

Toutefois, la négociation d'un tel accord peut être utile, et est même parfois vivement conseillée.

La négociation d'un tel accord serait un bon moyen, pour chacune des parties, d'encadrer le télétravail, afin qu'il s'adapte aux mieux aux besoins de l'entreprise et qu'il réponde aux mieux aux attentes des salariés, tout en améliorant les conditions de travail. Cet accord pourrait en outre contenir des dispositions visant à éviter les éventuelles dérives (intrusion dans la vie privée, isolement du salarié…), telles que, par exemple, la mise en place du télétravail 2 jours par semaine.

L'employeur doit mettre à disposition du salarié tout le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions (logiciels, outils, abonnements…) (6). Pour la bonne marche du télétravail et afin d'anticiper toutes difficultés, notamment pour les salariés, certaines précautions peuvent être prises et l'accord est un bon moyen de le faire. En effet, il est possible d'évoquer la question de l'abonnement ou de la mise à disposition du matériel. Par exemple, la loi prévoit la mise à disposition du matériel, mais qu'est-il entendu par ce terme ? L'accord peut prévoir la mise à disposition d'un ordinateur, ce qui est sécurisant pour l'employeur et le salarié puisqu'en cas de panne, un service de maintenance sera à disposition. Encore, ce même accord peut limiter les conditions d'utilisation du matériel mis à disposition.

Si l'avenant au contrat de travail doit préciser les conditions de passage en télétravail, ces conditions peuvent avoir, au préalable fait l'objet de négociations. L'accord serait, une fois encore, un bon moyen de négocier les conditions de passage au télétravail et de retour au travail dans les locaux de l'entreprise.

En outre, si tous les salariés peuvent prétendre au télétravail, il est vivement conseillé d'encadrer, de manière objective, l'accès à ce mode d'organisation, en prenant en considération les besoins de votre entreprise. Pour ce faire, l'accord collectif est un bon support. En effet, il permet de déterminer, dans le cadre de la négociation, les conditions d'éligibilité au télétravail. Par exemple, il pourra limiter l'accès aux personnes en raison d'un certain nombre d'années d'ancienneté ou aux salariés exerçant leur activité à plein temps.

En conséquence, s'il n'est pas obligatoire, l'accord collectif serait un bon moyen de faciliter le recours au télétravail, et de mettre en avant à la fois les intérêts de l'entreprise et ceux des salariés, tout en améliorant les conditions de travail de ces derniers.

Sachez que si l'employeur accepte de négocier un tel accord, certaines dérogations sont interdites (principe d'égalité de traitement, mise à disposition des équipements nécessaires, accès à la formation…) (7).

Les représentants du personnel doivent-il être consultés ?

Oui, les représentants du personnel doivent être consultés. En effet, la mise en place du télétravail constitue une modification des conditions de travail, il est donc logique que les instances représentatives du personnel (CE et CHSCT) soient consultées sur ce projet.

Ainsi, bien que la loi ne prévoie aucune consultation préalable, lorsque l'employeur envisage de proposer la mise en place du télétravail, il doit consulter le Comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel, ainsi que le CHSCT (8). Le télétravail étant, effectivement, un mode d'organisation du travail relevant des conditions de travail, le Comité d'entreprise doit être consulté (9). De même, le télétravail étant une transformation importante du poste de travail, le CHSCT doit être consulté (10).

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