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Les règles d’or pour bien mener un entretien d’embauche

Par , Juriste - Modifié le 05-08-2015

Les règles d’or pour bien mener un entretien d’embauche juritravail

Lors d'un entretien de recrutement, l'employeur ne peut pas poser n'importe quelle question au candidat ni le soumettre à n'importe quel test. Pour mener l'entretien dans le respect des règles légales, voici nos conseils.

Maîtriser les règles relatives aux informations demandées au candidat

Les informations demandées au candidat ne peuvent avoir pour finalité que d'apprécier sa capacité à occuper le poste à pourvoir.

Les questions posées lors de l'entretien d'embauche doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou les aptitudes professionnelles et les compétences du salarié (1).

Vous pouvez donc lui poser des questions sur son expérience professionnelle, les postes qu'il a occupés et les responsabilités qui lui ont été confiées lors de ses précédents emplois, ses études et ses diplômes obtenus…

Celles qui touchent à la vie personnelle du candidat n'ont pas à être posées dans le cadre d'un entretien de recrutement sauf à justifier de leur pertinence par rapport au poste à pourvoir.

C'est par exemple le cas de l'obtention du permis de conduire. Vous pouvez demander au candidat s'il en est titulaire, lorsque vous voulez le recruter sur un poste exigeant la conduite d'un véhicule (livreur, VRP, transporteur, chauffeur routier…).

En tant que recruteur, ne vous aventurez pas à poser au candidat des questions qui ont trait à :

  • son origine, le sexe, ses moeurs, son orientation sexuelle,
  • son âge, sa situation de famille ou de grossesse,
  • son appartenance à une ethnie, une race, une nation,
  • ses opinions politiques, religieuses, ses activités syndicales. 

Celui-ci pourra en effet, utiliser cet élément en sa faveur pour prouver qu'il a été écarté du processus de recrutement pour des motifs discriminatoires (2) et ainsi vous contraindre à lui verser des dommages et intérêts.

En outre, le candidat à un emploi n'a pas à révéler d'informations au sujet de son état de santé au recruteur car l'employeur ne peut pas lui reprocher ultérieurement de ne pas avoir fait mention de son handicap lors de l'entretien d'embauche, par exemple (3).

Sachez aussi qu'à l'occasion de la tenue d'un entretien d'embauche ou tout au long du processus du recrutement, le candidat bénéficie de la protection contre le harcèlement sexuel au même titre que les salariés (4).

Souvent, ces questions ne vous suffisent pas à prendre votre décision et vous devez utiliser d'autres moyens pour vous assurer que le candidat que vous souhaitez recruter est le bon.

Maîtriser les règles relatives aux techniques d'aide au recrutement

Lorsque l'employeur s'apprête à mettre en oeuvre des techniques d'aide au recrutement, il doit non seulement en informer le candidat mais également le comité d'entreprise (CE) s'il y en a un. Cette information obligatoire du CE concerne également les modifications de ces méthodes (5).

Dossier conseillé :

Recruter des salariés

Procéder à une enquête sur le candidat

Le droit français a consacré de longue date, le droit au respect de la vie privée (6).

Néanmoins, en pratique, il est fréquent d'aller recueillir des informations inhérentes aux candidats sur internet ("googlisation") ou directement sur leurs réseaux sociaux (Facebook, Twitter, Linkedln …).

Bien que les renseignements ainsi obtenus soient à la fois professionnels et personnels, vous ne risquez pas de porter atteinte à sa vie privée car le candidat a la possibilité de régler lui-même les paramètres de confidentialité de ses informations personnelles. Vous pouvez donc librement chercher un candidat sur un réseau social et regarder son profil, cela vous en dira plus sur sa personnalité, ses atouts et ses défauts : est-ce que le candidat est créatif ? A-t-il déjà critiqué son ancienne entreprise ou ses collègues ? …

Si vous êtes l'ancien employeur d'un candidat, contacté par un recruteur, prenez garde aux informations que vous allez délivrer au sujet de votre ex-salarié car celui-ci pourra selon les cas, se retourner contre vous sur le terrain de la diffamation ou de la divulgation de données personnelles.

Faire passer des tests / remplir un questionnaire d'embauche

Vous recrutez du personnel, pensez que vous avez la possibilité de soumettre un candidat à un test de personnalité, lequel est considéré comme pertinent voire très pertinent au regard de l'évaluation de la personnalité du candidat par 9 recruteurs sur 10 (7).

Le recours à l'astrologie ou la numérologie n'est en revanche, pas admis en raison du manque de pertinence de ces méthodes pour évaluer les aptitudes professionnelles du candidat sur le poste visé.

Vous pouvez également faire remplir au candidat un questionnaire d'embauche à condition de l'informer sur les conséquences de celui-ci et le sort des informations qu'il a donné.

Faire passer un essai professionnel

L'essai professionnel vous permet de mettre le candidat en situation et de vérifier les capacités professionnelles du postulant et son aptitude à occuper le poste demandé.

Il ne doit pas se confondre avec la période d'essai et doit être de très courte durée.

Le candidat, qui ne se trouve pas dans des conditions normales d'emploi, ce qui suppose qu'il n'est pas sous la subordination juridique de l'employeur (8)n'a pas à être rémunéré, sauf disposition conventionnelle contraire.

Vérifiez donc ce que précise votre convention collective à cet égard.

Si, à l'issue de l'entretien, le candidat convient au poste, il est possible de lui rédiger une promesse d'embauche, en attendant de lui rédiger son contrat de travail.

Modèle de lettre conseillé :

promesse d'embauche

Mais avant d'en arriver là, les entreprises ont de plus en plus tendance à rallonger leur processus de recrutement pour s'assurer de leur bon choix.

Références :

(1) Article L1221-6 du Code du travail
(2) Article L1132-1 du Code du travail
(3) Cass. Soc. 7 novembre 2006, n°05-41380
(4) Article L1153-1 et L1153-2 du Code du travail
(5) Article L2323-47 du Code du travail
(6) Article 9 du Code civil
(7) Etude "Nouvelles Carrières" de Neoma Business School, lundi 10 février 2014
(8) Cass. Soc. 4 janvier 2000, n°97-41154 et Cass. Soc. 9 novembre 2011, n°10-13573

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