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Actualité Loi Travail 2017 : réforme du Code du travail, contenu, explications et résumé

Réforme du travail 2017 : bilan de ce qui a changé

Par , Juriste - Modifié le 13-11-2017

Réforme du travail 2017 : bilan de ce qui a changé

A l'heure du bilan, nous vous donnons un aperçu des principaux changements de la réforme du travail. Les ordonnances, adoptées le 22 septembre 2017, apportent des modifications importantes au droit du travail. Le dialogue social et la sécurité sont au cœur des réformes afin de rénover le modèle social tout en répondant aux nouveaux besoins des salariés en terme de bien-être au travailMais le projet de loi offre-t-il plus d'égalité, de liberté et de sécurité aux salariés et aux employeurs ? Comment le dialogue social est-il renforcé ? Et la cohésion des performances économiques aux performances sociales est-elle renforcée ?


Nouvelle articulation entre accords de branche et accords d'entreprise

L'un des principaux objectifs des deux ordonnances consacrées à la négociation collective est de mettre l'accord d'entreprise en avant et au centre du dispositif afin de faciliter la négociation dans les entreprises sans représentation syndicale.

La loi du 4 mai 2004 avait déjà permis aux accords d'entreprise de déroger, y compris dans un sens moins favorable aux salariés, aux accords de branche, sauf clauses contraires expresses, dites d'impérativité ou de verrouillage.

Le caractère impératif de l'accord de branche n'était alors préservé que dans quatre domaines, à savoir, les salaires minima, les classifications, les garanties collectives en matière de protection sociale complémentaire, les mutualisations des fonds de la formation professionnelle.

La loi Travail du 8 août 2016 a :

  • complété la liste des matières dans lesquelles l'accord de branche prévaut en y ajoutant la prévention de la pénibilité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • consacré la primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche en matière de temps de travail, de repos et de congés.

Ainsi, depuis l'adoption des ordonnances, le 22 septembre 2017, une nouvelle répartition des rôles est organisée entre la branche et l'entreprise autour de trois blocs :

  • le premier bloc regroupe les matières dans lesquelles l'accord de branche a un caractère impératif ;
  • le deuxième recense les matières dans lesquelles l'accord de branche est impératif s'il le prévoit expressément au moyen d'une clause dite de verrouillage ou d'impérativité ;
  • le troisième est constitué des matières dans lesquelles l'accord d'entreprise prévaut.

Les dispositions de l'accord d'entreprise contenues dans ce dernier bloc, défini à l'article L2253-3 du Code du travail, prévalent sur les dispositions de l'accord de branche, que l'accord d'entreprise soit conclu avant ou après l'entrée en vigueur de l'accord de branche.

C'est pourquoi l'accord d'entreprise peut être moins favorable que l'accord de branche concernant, par exemple, la durée de la période d'essai initiale, le préavis et les indemnités de rupture du contrat de travail.


Simplification du dialogue social

Afin de simplifier et de renforcer le dialogue économique et social entre ces acteurs, l'ordonnance prévoit la création du comité social et économique (CSE). Sa mise en place est prévue à brève échéance dans les entreprises d'au moins 11 salariés.

Ce comité est une fusion des trois instances de consultations lui permettant d'exercer les attributions des délégués du personnel, des membres du CE et du CHSCT.

La réforme portant création du CSE doit normalement entrer en vigueur, sous réserve de la publication des décrets d'application nécessaires, au plus tard au 1er janvier 2018.

En pratique, le CSE devra être mis en place au terme du mandat de DP, de CE, du CHSCT, lors du renouvellement de l'une de ces institutions et au plus tard le 31 décembre 2019

Par ailleurs, l'une des ordonnances prévoit aussi la création d'un observatoire départemental à fin de simplifier et faciliter le dialogue dans les TPE et PME. Cet observatoire d'analyse et d'appui au dialogue social et à la négociation sera désormais institué par décision de l'autorité administrative compétente.

Son rôle est de favoriser le développement du dialogue social et de la négociation collective dans les entreprises de moins de 50 salariés du département.


Sécurisation des relations de travail

Le licenciement est repensé pour favoriser la mobilité des salariés sur le marché du travail.

Aucun chef d'entreprise, et particulièrement dans les TPE/PME, n'embauche des salariés avec l'intention de les licencier. Mais l'incertitude sur le coût d'une rupture potentielle peut dissuader à l'embauche.

Conférence de presse du Gouvernement

La création d'un barème obligatoire des dommages et intérêts dus par l'employeur qui licencie sans cause réelle et sérieuse doit renforcer la visibilité des risques financiers encourus afin de diminuer les craintes à l'embauche pour les employeurs. 

En effet, il s'agirait d'un des moyens de lever les freins à l'embauche, notamment pour les TPE et PME.

En tout état de cause, plusieurs moyens sont mis en oeuvre pour réformer les règles du licenciement :

  • les règles du licenciement sont assouplies ;
  • le périmètre d'appréciation du motif économique du licenciement est réduit ;
  • les délais de contestation du licenciement sont réduits ;
  • la conciliation prud'homale est privilégiée.

En outre, les vices de forme ne l'emportent plus sur le fonds. En effet, dans le respect des droits de salariés, un employeur ne pourra plus être condamné sur une erreur de forme alors que le fond n'est pas contestable.

Néanmoins, dans les cas relevant de discrimination, harcèlement ou portant atteinte aux libertés fondamentales du salarié, le juge pourra décider librement de la sanction qui s'impose.

Un formulaire-type de licenciement sera créé, par décret à paraître, afin de rappeler les droits et devoirs de chaque partie et éviter les erreurs.

En compensation, l'indemnité légale de licenciement est octroyée dès 8 mois d'ancienneté et son montant est revalorisé !

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