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Actualité Loi Travail 2017 : réforme du Code du travail, contenu, explications et résumé

Accord de branche, d'entreprise ou contrat de travail : quelles règles priment ?

Par , Juriste Rédacteur web - Modifié le 11-12-2017

Accord de branche, d'entreprise ou contrat de travail : quelles règles priment ?

L'Ordonnance Macron relative au renforcement de la négociation collective est parue le 22 septembre 2017. Le tout premier article concerne la nouvelle articulation des accords collectifs entre eux. Quelle norme s'impose sur l'autre ? Les dispositions de l'accord de branche ? Les dispositions de l'accord d'entreprise ? Les stipulations du contrat de travail ? Juritravail fait le point pour vous

L'Ordonnance entend définir une nouvelle articulation de l'accord d'entreprise et de l'accord de branche afin d'élargir de façon sécurisée le champ de la négociation collective (1). Le but poursuivi par l'ordonnance est de clarifier la place de la loi, de l'accord de branche, de l'accord d'entreprise et du contrat de travail pour définir au plus près les besoins des salariés et des entreprises.

Nouvelle articulation entre accord de branche et accord d'entreprise

Le bilan constaté, suite aux concertations avec les 8 organisations syndicales et patronales représentatives (2), est que le rôle distribué entre l'accord de branche et l'accord d'entreprise n'est pas bien défini, et que depuis 2004, ces règles de distribution jurisprudentielles et légales se sont accumulées sans être clarifiées.

C'est pourquoi l'Ordonnance a redéfini clairement le rôle de la branche et de l'accord d'entreprise. La branche doit réguler les conditions de la concurrence et définir les garanties économiques et sociales, tandis que l'accord d'entreprise doit lui, répondre aux besoins des salariés et des entreprises au plus près du terrain.

L'Ordonnance prévoit la constitution de 3 groupes dénommés "Bloc" par la doctrine (3). Ces blocs n'instaurent pas une obligation ou une interdiction de négocier par accord d'entreprise ou accord de branche mais ont pour objet de définir quel accord s'appliquera hiérarchiquement en cas d'un accord d'entreprise ou d'un accord de branche qui traite de la même question. 

Dans le Bloc 1, la branche prime impérativement sur les accords d'entreprise en ce qui concerne :

  • les minima conventionnels ;
  • les classifications ;
  • la mutualisation des financements paritaires, c'est-à-dire, des fonds de financement du paritarisme, des fonds de la formation professionnelle et des fonds de prévoyance, de complémentaire santé et les compléments d'indemnité journalière ;
  • la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires
  • la gestion et la qualité de l'emploi, c'est-à-dire, la durée minimale du temps partiel et des heures complémentaires, la nouvelle régulation entre contrat à durée déterminée (CDD) et contrat de travail temporaire (CTT) ainsi que les conditions de recours au contrat à durée indéterminée (CDI) de chantier ;
  • l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai ;
  • l'organisation de la poursuite des contrats de travail entre deux entreprises
  • la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire

Dans le bloc 2, la branche, sans y être obligée, décide de primer sur les accords d'entreprise (4) pour :

  • la prévention des risques professionnels et de la pénibilité ;
  • l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
  • les conditions et les moyens d'exercice d'un mandat syndical, la reconnaissance des compétences acquises et les évolutions de carrière ;
  • les primes pour travaux dangereux ou insalubres

Pour les autres domaines, l'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche si les deux portent sur la même thématique. On peut prendre pour exemple la prime d'ancienneté, la prime de 13ème mois, la durée de la période d'essai initiale, les préavis et indemnités de rupture du contrat de travail. 

Dans tous les cas, c'est à la loi que revient la détermination de manière effective des règles d'ordre public auxquelles la négociation collective ne peut déroger, ne peut apporter d'adaptation ainsi que les thèmes qui seront définitivement réservées à la négociation de branche. La loi garantirait par exemple toujours le droit à la formation, le droit à l'assurance chômage, l'interdiction des discriminations et du harcèlement, ou encore les règles de santé et sécurité.

Articulation entre contrat de travail et accord d'entreprise

L'Ordonnance prévoit aussi les effets que pourront avoir les accords collectifs sur le contrat de travail (5)

Le refus d'application d'un accord collectif par un salarié est possible. Il doit le notifier à son employeur par écrit dans le délai de 1 mois à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l'entreprise sur l'existence et le contenu de l'accord. 

Le refus du salarié d'appliquer l'accord collectif peut justifier un licenciement. Ce licenciement est dit "sui generis", c'est-à-dire,qu'il est basé sur un motif non prévu et ne rentre dans aucune catégorie de licenciement (licenciement économique, licenciement pour faute,...). Un licenciement sui generis est lui basé sur un motif autre que ceux liés à la personne ou à la situation économique de l'entreprise.  engendre le versement des indemnités légales et conventionnelles de licenciement, avec l'abondement de 100 heures sur le compte personnel de formation par l'employeur. 

Références:
(1) Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

(2) Bilan de la concertation relative à la rénovation sociale
(3) Article 1er de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ; Article L2253-1 du Code du travail
(4) Article L2253-2 du Code du travail
(5) Article 3 de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ; Article L2254-2 du Code du travail 


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