I - Vous avez tous retenu que l'âge minimum de départ à la retraite, dans le secteur privé, était reporté à 62 ans au plus tôt, et à 67 ans au plus tard (hors cas particuliers), selon le calendrier suivant :

Date de naissance de l'assuré

Age minimum de départ à la retraite

Age maximum pour l'ouverture de droits à la retraite à taux plein

Né avant le 1er juillet 1951

60 ans

65 ans

Né du 1er juil. au 31 déc. 1951

60 ans et 4 mois

65 ans et 4 mois

Né en 1952

60 ans et 8 mois

65 ans et 8 mois

Né en 1953

61 ans

66 ans

Né en 1954

61 ans et 4 mois

66 ans et 4 mois

Né en 1955

61 ans et 8 mois

66 ans et 8 mois

Né à partir du 1er janv. 1956

62 ans

67 ans

II - Ce qui vous a peut-être échappé, c'est que :


- A l'horizon 2012, une réforme des mécanismes de compensation démographique entre les régimes de retraite, est envisagée.

- A l'horizon 2013, une réflexion sur une réforme systémique du risque vieillesse devrait être lancée.

- En 2018, un nouveau point sera fait sur l'état du déficit des retraites de base, et que d'ici là, des mesures de redressement complémentaires peuvent être proposées.

- A l'horizon 2020, une nouvelle réforme du régime des retraites de base, est probable.

Et que :

- Le nombre de trimestres nécessaires à l'obtention d'une retraite à taux plein, doit continuer à augmenter pour atteindre 166 trimestres en 2020 (41.5 années de cotisations) et 174 trimestres en 2050 (43.5 années de cotisations) selon les prévisions actuelles du COR.

- La réforme des retraites ne règle pas la question des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC, qui représentent au minimum 40% de la retraite d'un salarié du secteur privé.

III - La réforme des retraites pose également cinq problématiques « RH » qui, si elles ne sont pas nouvelles, prennent de l'acuité.


Il s'agit de la gestion des seniors (1), de l'accroissement des préoccupations de santé et de sécurité au travail (2), de la mise en place d'une égalité réelle hommes/femmes (3), de la révision des contrats de « Prévoyance » et de « Mutuelle Santé » (4) et de la relance de l'Epargne Retraite (5).

1) La gestion des seniors.


La réforme des retraites soulève la question des quadras et des quinquas de l'entreprise, qui demain seront sexagénaires, et toujours dans l'entreprise ! Il va s'agir de savoir adapter les conditions de travail au vieillissement de la population active. C'est également la fin de la culture du «jeunisme » et du « salarié idéal » oscillant entre 25 et 50 ans, voire même entre 30 et 45 ans. La coexistence des générations va devoir être réapprise ou réinventée, la régulation de la pyramide des âges par le recours aux préretraites va devoir être oubliée. Désormais, un employeur ne peut plus mettre d'office un salarié à la retraite, avant l'âge de 70 ans.

La Loi donne les premières orientations d'une politique senior qui doit envisager, outre un maintien plus long dans l'emploi, un possible passage à temps partiel en fin de carrière (ce qui peut amener à repenser l'organisation du temps de travail en fonction de l'âge des salariés et non plus simplement en fonction des postes de travail), l'organisation d'une retraite progressive (dont le dispositif est pérennisé, même s'il n'a pas rencontré jusqu'à présent un franc succès), la possibilité pour les seniors de transmettre leur savoir faire aux plus jeunes dans le cadre de missions de tutorat (pouvant être prises en compte au titre de la formation professionnelle continue), les problématiques de santé au travail d'une population salariée vieillissante.

2) L'accroissement des préoccupations de santé et de sécurité au travail.


Une population salariée qui vieillit est une population qui est statistiquement plus exposée aux risques de maladies graves. Elle est également moins apte à réaliser des travaux éprouvant la résistance physique.

L'une des revendications des syndicats était que la pénibilité des emplois soit collectivement prise en compte et que les salariés occupant des emplois pénibles puissent partir à la retraite à 60 ans. Cette demande a été rejetée, avec toutefois des aménagements concédés, et donc des conséquences pour les entreprises (les décrets sur la pénibilité doivent paraître d'ici l'été 2011) :

- Le salarié qui justifiera d'une inaptitude d'au moins 20% au titre des AT/MP va pouvoir partir à la retraite de façon anticipée à taux plein à 60 ans ; celui qui justifiera d'une inaptitude comprise entre 10 et 20 % pourra éventuellement le faire, à un certain nombre de conditions qui doivent être précisées par décret et sous réserve de la validation de son dossier par une commission. Compte tenu des enjeux en cause, il est probable que cette disposition va augmenter le volume du contentieux de l'incapacité.

- L'entreprise de plus de 50 salariés, dont l'effectif comprend un certain nombre de salariés exposés à des travaux pénibles (les travaux pénibles doivent être définis par décret), va devoir négocier sur la pénibilité ou à défaut, arrêter unilatéralement un plan d'action, afin de réduire cette pénibilité, et ce d'ici au 31 décembre 2011 (sauf à ce que la branche s'en soit chargée). A défaut, l'entreprise s'expose à devoir à l'URSSAF une pénalité au plus égale à 1% de rémunérations versées aux salariés employés à des travaux pénibles pendant le temps où ils n'auront pas été couverts par un accord ou un plan d'action.

- L'entreprise, quel que soit son effectif, qui emploiera des salariés exposés à des travaux pénibles, devra établir pour ces salariés des « fiches individuelles de pénibilité ». Ces fiches seront transmises à la médecine du travail et communiquées aux salariés.

- Les services de médecine du travail vont être appelés à constituer un dossier médical de santé au travail. Ce dossier médical a vocation à retracer les expositions aux risques, auxquelles le salarié aura été soumis. Ce dossier a vocation à le suivre tout au long de sa carrière, y compris s'il change d'employeur.

Ces nouvelles dispositions vont avoir au moins deux conséquences pour l'entreprise :

- D'une part, elles vont faciliter les actions en reconnaissance de maladies professionnelles des salariés à l'encontre de leurs employeurs, présents ou passés, et donc générer un risque supplémentaire.

- D'autre part, elles rappellent la nécessité pour les entreprises, d'actualiser chaque année le Document Unique de Prévention des Risques Professionnels, document qui permettra aux entreprises de démontrer leur bonne foi en matière de santé et de sécurité au travail.

3) La mise en place d'une égalité réelle hommes/femmes.


La Loi portant réforme des retraites entend également améliorer le montant des pensions vieillesse versées aux femmes. Pour ce faire, elle entend faire en sorte qu'à compétences et qualifications égales, les femmes soient aussi bien rémunérées que les hommes. L'obligation d'égalité de traitement entre hommes et femmes est pourtant inscrite dans le Code du travail depuis plusieurs décennies. Elle n'est pourtant pas nécessairement suivie d'effet.

La Loi oblige les entreprises de plus de 50 salariés à négocier un accord ou à établir un plan d'action qui vise à supprimer ces inégalités, et ce d'ici le 31 décembre 2011. A défaut, les entreprises s'exposent à devoir à l'URSSAF une pénalité de 1% maximum de la masse salariale, pour la période non couverte par l'accord ou le plan d'action. La mise en œuvre de cette nouvelle obligation va nécessiter la remise à plat, dans l'entreprise, des classifications professionnelles, des rémunérations, des politiques de formation etc., avec un coût non négligeable pour les entreprises. Il sera donc prudent d'en tenir compte dans les négociations annuelles obligatoires (NAO) 2011.

Enfin, il n'est pas inutile de rappeler que l'obligation d'assurer un traitement égal entre les hommes et les femmes ne concerne pas que les seules entreprises de plus de 50 salariés, et les contentieux à ce sujet tendent à se multiplier. Ainsi en 2010, dans une 1ère affaire, une Directrice des Ressources Humaines faisait valoir qu'elle justifiait du même niveau de classification professionnelle que ses collègues masculins, qu'elle faisait comme eux partie du Comité de Direction, et qu'elle devait donc être rémunérée au même salaire. A bon droit nous dit la Cour de Cassation (Cass Soc. 6 juil 2010. N°09-40021). Dans une 2nde affaire, une cadre bancaire revenait dans son entreprise après 10 années en congés parentaux d'éducation et congés assimilés. La banque lui proposait d'occuper un poste rémunéré au même niveau que celui qu'elle occupait 10 ans plus tôt. A tort nous dit la Cour d'Appel de Paris, l'employeur aurait dû tenir compte de l'évolution professionnelle des collègues qui ne s'étaient pas arrêtés (CA Paris. 5 mai 2010. N°S 08/08694).

4) La révision des contrats de « Prévoyance » et de « Mutuelle Santé ».


L'allongement de l'âge minimum de départ à la retraite entraîne la nécessité de revoir les contrats de « Prévoyance » et de « Mutuelle Santé ». Ainsi, les salariés en longue maladie, vont-ils être indemnisés plus longtemps par l'organisme assureur au titre de la prévoyance (société d'assurance, institution de prévoyance ou mutuelle).

Les organismes assureurs vont devoir provisionner les surcoûts lié au report de l'âge de départ en retraite, dans leurs comptes et la Loi les autorise à résilier unilatéralement le contrat d'assurance s'ils le jugent désormais trop déséquilibré, avec la possibilité de réclamer de surcroît à l'entreprise, une indemnité de résiliation correspondant à ce surcoût, à certaines conditions.

A l'inverse, la décision d'une entreprise de changer d'organisme assureur va devoir être envisagée avec précaution dans la mesure où à cette occasion, l'organisme assureur remplacé peut alors également réclamer une indemnité de résiliation à l'entreprise, sauf à ce que l'organisme assureur remplaçant reprenne à sa charge l'intégralité des risques initialement couverts, tant dans leur principe que dans leur montant.

Le vieillissement relatif de la population salariée peut aussi modifier l'équilibre des régimes de mutuelle santé dans l'entreprise. Le risque est que des débats animés aient lieu entre les salariés jeunes et célibataires et les salariés plus âgés ayant charge de famille. Une réflexion sur une mutuelle à « plusieurs vitesses » proposant des couvertures différentes des risques, peut le cas échéant, être envisagée, à condition qu'elle respecte le principe d'égalité de traitement.

Ces différents éléments vont nécessiter de l'entreprise, qu'elle recalcule son passif social et qu'elle évalue l'évolution probable de celui-ci. La réforme est tout particulièrement lourde de conséquences financières pour les entreprises qui ont mis en place des régimes de préretraites maison, particulièrement généreux.

5) La relance de l'épargne salariale.


Le report de l'âge légal de départ à la retraite interroge tout un chacun, à la fois sur les conditions dans lesquelles il pourra réaliser ces années supplémentaires de travail, et sur le montant de sa pension future.

La Loi organise la possibilité, pour les salariés en 2ème partie de carrière, de disposer d'un bilan de retraite qui sera a priori réalisé par l'Assurance Vieillesse. De même, chacun pourra obtenir, par internet et à tout moment, un relevé complet de ses droits. Sans attendre que le système soit mis en place par le régime d'Assurance Vieillesse, il est très probable que dans certaines entreprises, les salariés en 2ème partie de carrière demanderont à bénéficier d'un bilan individuel de retraite, réalisé par un organisme privé.

Par ailleurs, si la Loi portant réforme des retraites réaffirme le principe d'une retraite par répartition, face aux difficultés à venir, le législateur ne cache pas son souhait que les salariés complètent leur retraite par répartition, par un mécanisme de retraite par capitalisation.

En ce sens, le législateur encourage très nettement les entreprises à mettre en place, au bénéfice de leurs salariés, soit un PERCO (Plan d'Epargne pour la Retraite Collectif), soit un plan de retraite à cotisations définies (art 83 CGI).

A l'heure où le débat sur les 35 heures est relancé, la nécessité d'envisager de devoir compléter la retraite par répartition par un mécanisme de capitalisation, conduit à s'interroger sur l'intérêt qu'il peut y avoir aujourd'hui pour les salariés à « échanger » un peu de temps de travail supplémentaire, pour une meilleure retraite demain (c'est la possibilité d'affecter 5 jours de congés par an - 10 jours si un Compte Epargne Temps existe dans l'entreprise - à un PERCO ou à un article 83).

Le législateur impose par ailleurs aux entreprises qui sont soumises à l'obligation d'établir des accords de participation (entreprises de plus de 50 salariés), de prévoir dans ces accords d'ici au 1er janvier 2013 au plus tard, qu'en l'absence de choix exprimé par les salariés en matière d'affectation de leurs droits, 50% de ceux-ci seront automatiquement affectés à un PERCO.

Enfin, les entreprises qui ont mis en place, au profit des leurs dirigeants ou de leurs cadres supérieurs, un régime dit de « retraite chapeau » (à prestations définies - art 39 CGI), vont devoir mettre également en place, au bénéfice de l'ensemble de leurs salariés, soit un PERCO, soit un article 83.

Comme on peut le constater, la Loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, n'est pas la fin mais le début d'une révolution en profondeur de la sociologie de nos entreprises. Loin d'éteindre toute négociation et toute discussion avec les partenaires sociaux, et une fois abandonnées les postures de circonstance adoptées par les uns et par les autres au moment du vote de la Loi, elle invite à repenser le salarié, à la fois dans le travail et dans l'entreprise.

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