Un salarié peut-il refuser une mutation ? Cette question est devenue classique, mais la réponse est à définir en fonction du cas concret. En effet, la situation est très différente selon qu'une clause de mobilité figure ou non dans le contrat de travail.

Si le contrat de travail comprend une clause de mobilité, encore faut-il que cette clause soit valable. Si c'est le cas, le refus de la mobilité par le salarié permettra en principe à l'employeur de procéder à un licenciement.

Si le contrat de travail ne comprend pas de clause de mobilité, alors l'employeur peut quand même muter le salarié, mais pas n'importe où. Dans cette hypothèse, la mutation ne peut se faire qu'à proximité, c'est à dire dans le même secteur géographique.

Qu'est ce qu'un secteur géographique ?

On ne sait pas vraiment car il s'agit d'une notion définie par la jurisprudence et qui relève en général du cas par cas.

Dans un arrêt très récent ( 25 octobre 2011), la Cour de cassation vient de donner un nouvel exemple. Dans cette affaire, le nouveau lieu de travail était distant de 19 kilomètres du précédent. Le salarié avait refusé et avait été licencié. Donc la question était de savoir si cette mutation était soumise à l'acceptation du salarié ou bien s'il s'agissait au contraire d'une simple modification des conditions de travail ne nécessitant pas son accord.

Pour la Cour, il s'agit bien du même secteur géographique. Par conséquent, cette nouvelle affectation ne constituait qu’une modification des conditions de travail. Par conséquent le licenciement était justifié.

Mais attention, il n'y a que des décisions au cas par cas : tout dépend des contraintes effectives occasionnées par la mutation. Les questions à se poser sont les suivantes : y a-t-il des possibilités de transport en commun, des liaisons ferroviaires, la mutation est-elle compatible avec les obligations familiales, y a-t-il une modification dans le poste ou dans la rémunération...etc

Source : Cass. soc. 25 octobre 2011 n° 10-21191. YN avocat Lyon novembre 2011.

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