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Actualité Règlement intérieur d'entreprise : comment le rédiger + modèle

Pour sanctionner un manquement de vos salariés au règlement intérieur : veillez à sa mise en en œuvre !

Par - Modifié le 04-06-2012

Lorsqu’un salarié manque aux obligations édictées dans le règlement intérieur, vous ne pourrez lui reprocher ce manquement que si le règlement intérieur est régulièrement établi.

Dans un arrêt du 9 mai 2012, la Cour de cassation a affirmé que lorsque l’employeur ne justifie pas avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l’inspecteur du travail, il ne peut être reproché à sa salariée un manquement aux obligations édictées par ce règlement et par une note de service.

Une salariée avait été licenciée pour faute grave au motif que les faits reprochés « constituent une infraction aux dispositions du règlement intérieur régulant la sortie de produits appartenant à l’entreprise ».

Dans cette affaire, les juges ont estimé que le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l’employeur a accompli les diligences prévues par l’article L. 1321-4 du Code du travail. Ainsi, lorsque l’employeur ne justifie pas avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l’inspecteur du travail, il ne peut être reproché à sa salariée un manquement aux obligations édictées par ce règlement et par une note de service.

Cette actualité est l’occasion de faire le point sur l’élaboration du règlement intérieur et de la possibilité pour l’employeur de reprocher des manquements à ses salariés sur le fondement de ce règlement.

1.       L’élaboration du règlement intérieur

Le règlement intérieur doit être élaboré par l’employeur dans les trois mois suivant l’ouverture de l’entreprise (articles L. 1321-1 et R. 1321-5 du Code du travail). Il doit être rédigé en français et peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères (article L. 1321-6 du Code du travail). Il est obligatoire dans les entreprises de 20 salariés et plus (article L.1311-2 du Code du travail).

Une fois que ce règlement intérieur a été élaboré par l’employeur, il doit être soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, à l’avis des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (article L. 1321-4 alinéa 1 du Code du travail).

Une fois cet avis du comité d’entreprise recueilli, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité d’entreprise, doit être communiqué à l’inspecteur du travail (article L. 1321-4 du Code du travail alinéa 3 du Code du travail).

2.       Interdiction de sanctionner un salarié méconnaissant le règlement intérieur lorsque celui-ci n’a pas été régulièrement élaboré

Ce n’est que si les formalités évoquées ci-dessus sont bien respectées (consultation des représentants du personnel et transmission à l’inspecteur du travail) que le règlement intérieur pourra être opposable au salarié. A défaut, il sera considéré comme nul et ne pourra pas être appliqué (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 juin 1969, n° 68-40377). Cela signifie donc que l’employeur ne pourra pas reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement.

Ainsi, la Cour de cassation énonce que la transmission du règlement intérieur à l’inspecteur du travail est une formalité qui rend le règlement inopposable aux salariés dès lors qu’il n’est pas transmis.


De plus, la Cour de cassation affirme que c’est à l’employeur de prouver la réalisation de ces formalités. Par conséquent, il vous sera recommandé de garder notamment le procès verbal de la réunion du comité d’entreprise ainsi que son accusé de réception et ce, pour une durée illimité. En effet, un litige sur le règlement intérieur peut intervenir n’importe quand, comme en l’espèce, 22 ans après l’élaboration de ce règlement intérieur.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 mai 2011, n° de pourvoi : 11-13687

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