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Actualité Règlement intérieur d'entreprise : comment le rédiger + modèle

Règlement intérieur : 5 étapes cruciales avant de sanctionner !

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 25-10-2016

Règlement intérieur : 5 étapes cruciales avant de sanctionner ! Juritravail

En votre qualité de dirigeant d'entreprise, la possibilité de sanctionner un salarié relève de votre pouvoir disciplinaire. Vous pouvez en effet, prononcer à l'encontre d'un salarié qui commet une faute, toute sanction disciplinaire que vous jugez utile. Néanmoins, votre pouvoir disciplinaire n'est pas illimité. Il peut notamment être encadré par l'obligation d'adopter un règlement intérieur définissant l'échelle des sanctions applicable, au sein de votre entreprise. Ne faites pas l'impasse sur l'adoption d'un règlement intérieur, vous pourriez être privé de votre pouvoir de sanction...

Adopter un règlement intérieur

Lorsque vous employez habituellement 20 salariés ou plus dans l'établissement, vous avez l'obligation de vous munir d'un règlement intérieur (1).

En dessous de ce seuil, se doter d'un règlement intérieur est facultatif, mais vivement recommandé.

Le seuil d'effectif à partir duquel le règlement intérieur devient effectivement obligatoire s'apprécie en effet, au niveau de l'entreprise, lorsque celle-ci comporte des établissements distincts.

Ainsi, si vous disposez de plusieurs établissements mais qu'aucun n'atteint 20 salariés, un règlement unique est adopté au niveau de l'entreprise.

Si un ou plusieurs établissements atteignent 20 salariés, vous devez mettre en place un règlement intérieur pour chaque établissement.

Dès l'instant où le règlement intérieur devient obligatoire, l'entreprise ne peut pas exercer son pouvoir disciplinaire si elle n'a pas de règlement intérieur. Sans règlement intérieur : pas de sanction disciplinaire !
Si vous sanctionnez votre salarié alors que vous n'avez pas de règlement intérieur, il pourra demander l'annulation de sa sanction devant le juge.

Se doter d'un règlement intérieur est donc indispensable à la vie de l'entreprise, afin d'encadrer les droits et obligations de vos salariés et de prévoir les sanctions applicables à ceux qui enfreindraient les règles de discipline.

Comment rédiger le règlement intérieur ?

Rédiger votre règlement intérieur

Vous avez licencié votre salarié et vous n'avez pas de règlement intérieur ? Pas de panique, cette règle, qui vous empêche de sanctionner un salarié en l'absence de règlement intérieur ne s'applique pas au licenciement ! Il n'y a donc pas de risque pour que le licenciement soit annulé.

Définir l'échelle des sanctions applicables

Avoir un règlement intérieur ne suffit pas. Vous devez en effet établir, au sein de votre règlement intérieur, l'échelle des sanctions applicables aux salariés (2).

En matière de pouvoir disciplinaire, le règlement intérieur joue un rôle très important puisque c'est au sein de ce document que vous établissez la liste des différentes sanctions possibles :

  • avertissement ;
  • blâme ;
  • mise à pied : en ce qui concerne la mise à pied à titre disciplinaire, celle-ci n'est licite que si le règlement intérieur précise sa durée maximale ;
  • mutation ;
  • rétrogradation ;
  • licenciement pour faute grave ou pour faute lourde.

Toute sanction prononcée à l'encontre d'un salarié alors qu'elle n'est pas inscrite dans le règlement intérieur est nulle.

Consulter les représentants du personnel

Lorsque vous mettez en place un règlement intérieur, vous devez soumettre celui-ci à l'avis du Comité d'entreprise, ou à défaut, à l'avis des délégués du personnel (3).

Si votre entreprise ne dispose ni de comité d'entreprise, ni de délégués du personnel, la loi n'a pas institué d'autre obligation légale de consultation du personnel. Néanmoins, pour compenser l'absence de consultation des représentants du personnel, l'inspecteur du travail peut procéder aux enquêtes qu'il juge utiles.

Sachez également que l'absence de représentants du personnel au sein de l'entreprise ne vous exonère pas de l'obligation d'établir un règlement intérieur.

Précisons que l'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) n'est nécessaire que pour les matières relevant de l'hygiène et de la sécurité dans l'entreprise. Par déduction, l'avis du CHSCT en matière de sanction n'est pas exigé.

Communiquer le règlement à l'inspecteur du travail

En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, est communiqué à l'inspecteur du travail (3).

En cas de modification du règlement intérieur, ce projet de modification devra également être communiqué à l'inspecteur du travail.

Respecter les formalités de dépôt et de publicité

Pour que votre règlement intérieur soit pleinement applicable dans votre entreprise, vous devez aussi respecter certaines formalités relatives au dépôt et à la publicité dudit règlement (3).

En effet, le règlement doit être déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes du ressort de l'entreprise ou de l'établissement (4).

Vous avez également l'obligation d'informer vos salariés de l'application du règlement intérieur dans l'entreprise, à défaut de quoi, il ne peut être opposable aux salariés. Ceci signifie que les sanctions disciplinaires prononcées à l'encontre de vos salariés ne produiront aucun effet si ceux-ci n'ont pas eu connaissance de l'existence d'un règlement intérieur prévoyant de telles sanctions.

Le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche (5).

En effet, depuis l'adoption d'un décret du 20 octobre 2016, vous n'avez plus l'obligation d'afficher le règlement intérieur à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche (6).

Pour résumer, afin d'être en totale possession de votre pouvoir de sanction vous devez :

  • adopter un règlement intérieur ;
  • y définir l'échelle des sanctions (ainsi que la durée maximale de la mise à pied disciplinaire) ;
  • consulter vos représentants du personnel ;
  • informer l'inspecteur du travail ;
  • déposer le règlement intérieur au greffe du Conseil de prud'hommes ;
  • informer vos salariés.

Un litige vous oppose à votre salarié qui a saisi le tribunal pour contester sa sanction disciplinaire. Nous vous conseillons de vous entourer des conseils d'un avocat spécialité.

Références :
(1) Article L1311-2 du Code du travail
(2) Article L1321-1 du Code du travail
(3) Article L1321-4 du Code du travail
(4) Article R1321-2 du Code du travail
(5) Article R1321-1 du Code du travail
(6) Décret n°2016-1417 du 20 octobre 2016 relatif à la simplification des obligations des entreprises en matière d'affichage et de transmission de documents à l'administration

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Vos Réactions

  • Wariwulf - Visiteur Le 08-02-2017 à 23:01

    Bonjour, je fais partie d'une entreprise de moins de 20 salariés. Un RI nous a été transmis, mais celui-ci ne semble pas valide (absence de plusieurs points obligatoires, dont les sanctions disciplinaires, notamment - le RI indique surtout des choses à faire/à respecter, mais sans indiquer quelles sanctions seront prises en cas de non respect, et je suis pratiquement sûr qu'il n'a pas été transmis à l'Inspection du travail ni au greffe du Conseil de Prud'Hommes).
    Comment cela se passe-t-il si l'employeur souhaitait mettre en oeuvre une mise à pied disciplinaire ? En théorie, cette sanction devrait apparaître dans le RI, et n'y figurant pas, la sanction devrait pouvoir être annulée, mais le RI n'étant lui-même pas valide, la justice ne pourrait-elle pas décider que le RI n'a aucune valeur, et que les règles des entreprises de moins de 20 salariés s'appliquent et donc que l'employeur peut effectivement appliquer une mise à pied disciplinaire ?
    Merci d'avance de votre réponse !

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