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Brève Règles de Consultation du CE

L'information et consultation annuelle du CE simplifiée par la loi Rebsamen

Par - Modifié le 27-08-2015

L'information et consultation annuelle du CE simplifiée par la loi Rebsamen Juritravail

Pour rendre le dialogue social plus stratégique dans les entreprises, la loi Rebsamen regroupe les différentes procédures d'information et de consultation du CE. Ces nouvelles dispositions relatives à la consultation du comité d'entreprise sont applicables dès le 1er janvier 2016 !

L'article 18 de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et l'emploi du 17 août 2015 (1) réforme les procédures d'information et de consultation annuelles du comité d'entreprise (CE) en 3 grandes consultations, portant sur (2) :

  • les orientations stratégiques de l'entreprise ;
  • sa situation économique et financière ;
  • sa politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.

Un accord d'entreprise peut définir les modalités de consultations du CE sur les deux derniers thèmes, ainsi que le nombre des réunions annuelles du CE qui ne peut être inférieur à 6 (3).

La loi Rebsamen prévoit également que l'employeur doit fournir au comité d'entreprise, toute une liste d'informations avant la consultation. Un décret, qui n'est pas encore paru, fixera le contenu de ces informations, en fonction de la taille de l'entreprise (plus ou moins de 300 salariés) (4).

Dans certaines conditions, pour que le CE rende son avis en toute connaissance de cause, il peut bénéficier du concours du CHSCT dans les matières relevant de la compétence de ce dernier. Le CE peut même confier au CHSCT le soin de procéder à des études portant sur des matières de la compétence de ce dernier.

Dans la mesure où il assure une expression collective des salariés, le comité d'entreprise, obligatoirement constitué dans les entreprises de plus de 50 salariés, est l'un des interlocuteurs majeurs de l'employeur. Il est avant tout investi d'une mission générale d'information et de consultation des salariés et permet de ce fait la prise en compte de leurs intérêts dans toutes les décisions relatives à la vie de l'entreprise.

Le code du travail prévoit que le CE est systématiquement et obligatoirement consulté dans toute une série de domaines, et que son avis est systématiquement recueilli sur l'ensemble de ces sujets. Il est parfois consulté de manière récurrente (annuellement, trimestriellement) en fonction des sujets ou de manière ponctuelle, à l'occasion de tout type d'événements qui peuvent surgir dans la vie d'une entreprise.

La loi Rebsamen ne revient pas sur la nature même des questions soumises au CE, mais simplifie les obligations actuelles d'information et de consultation annuelles (il en existait 17) en 3 grandes consultations. En revanche, le législateur ne modifie pas les procédures d'informations et de consultations ponctuelles.

Cette refonte s'inscrit dans la continuité des avancées qui ont été réalisées dans le cadre de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, qui a mis en place la base de données économiques et sociales (BDES) de l'entreprise, qui rassemble les informations que l'employeur doit mettre à disposition du comité d'entreprise.

Rappelons que les informations et consultations de l'instance ont lieu à l'occasion de réunions périodiques ou extraordinaires. La Loi du 17 août 2015 modernise ces réunions en mettant en place un possible recours à la visioconférence.

Par cette réorganisation des textes déjà en vigueur, la loi permet notamment la consécration du droit d'alerte économique et social du CE. En effet, alors que le droit d'alerte était déjà reconnu par le code du travail, les différentes matières dans lesquelles le CE pouvait être amené à les exercer étaient éparses.

La loi Rebsamen réorganise le code du travail en réintitulant la sous-section 6 : "Droit d'alerte économique et social et utilisation des aides publiques" dans le but d'isoler cette compétence particulière du comité d'entreprise.

Références :

(1) Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi
(2) Article L2323-6 du Code du travail
(3) Article L2323-7 du Code du travail
(4) Article L2323-19 du Code du travail

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