Classification et coefficient : comment savoir ce qu'il faut appliquer ?

Dès l'embauche, l'employeur attribue au salarié une des qualifications prévues dans la convention collective applicable dans l'entreprise. La convention collective présente ces qualifications sous forme de grille de classification des emplois avec l'attribution d'un coefficient.

En cas de doute, ce sont les fonctions réellement exercées par le salarié qui sont prises en compte pour déterminer la qualification prévue (1).

L'employeur doit alors rechercher dans les qualifications prévues par la convention collective laquelle correspond le mieux aux fonctions réellement exercées par le salarié (2).

En cas de litige, les juges considèrent que les fonctions réellement exercées par le salarié sont celles qui correspondent à l'activité principale, et non à celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel (3).

Toutefois, les Juges ont récemment estimé que si la classification des emplois prévoit des conditions à respecter pour atteindre une classification supérieure, il faut se fier à cette classification et non aux fonctions réellement exercées par le salarié (4).

L'attribution de ce coefficient est importante car il détermine par le biais de la grille de classification des emplois et de la grille des salaires, le montant du salaire minimum conventionnel auquel le salarié a droit et qui doit être respecté par l'employeur.

Que faire lorsque la grille des classifications évolue ?

En tant qu'employeur, il faut être particulièrement vigilant sur l'évolution de cette grille de classification des emplois. Cette surveillance doit être constante, les conventions collectives évoluant régulièrement.

Dès qu'il y a une modification de la grille de classification des emplois, l'employeur doit vérifier que l'avenant à la convention collective est étendu.

Si c'est le cas, l'employeur qui relève de ladite convention est dans l'obligation d'appliquer les modifications qui découlent de l'avenant étendu, peu importe qu'il fasse partie de l'une des organisations patronales signataires de l'avenant (5). Ainsi, si un avenant à la convention collective relatif à la classification des emplois ou aux salaires minima se trouve étendu, tous les employeurs ont l'obligation d'appliquer les nouvelles grilles de classification ou de salaires minima à leurs salariés et donc d'ajuster la qualification ou le salaire des salariés, en tenant compte de ses grilles.

En revanche, si l'avenant n'est pas étendu, seuls les employeurs adhérents à l'une des organisations patronales signataires de l'avenant, auront l'obligation d'appliquer la nouvelle grille de classification des emplois.

Évolution des grilles de classification : que risquez-vous en cas de non-respect ?

Chaque salarié lésé par la non-application des nouvelles dispositions de la grille de classification des emplois peut agir devant le Conseil des Prud'hommes afin de demander l'application de la nouvelle classification et le cas échéant, des dommages-intérêts (6).

En outre, la non application des nouvelles dispositions de la grille de classification des emplois peut également avoir des conséquences sur le salaire minimum conventionnel applicable. Votre salarié sera alors fondé à demander un rappel de salaire.

Si en tant qu'employeur, vous n'appliquez pas les salaires minima prévus par la convention collective applicable dans votre entreprise et donc les possibles évolutions salariales qui peuvent en résulter, vous pouvez être puni d'une amende de quatrième classe (750 euros) pour chaque salarié lésé (7).

La problématique du maintien de l'ancienne classification peut également se poser pour l'employeur lorsqu'il veut appliquer les modifications de la grille de classification des emplois.

Si la qualification d'un salarié résulte d'un accord collectif et non de son contrat de travail, l'employeur doit appliquer les modifications faites de la convention collective au salarié. Le salarié ne peut obliger l'employeur à lui appliquer le maintien de sa qualification antérieure (8).

Néanmoins, il peut arriver que les signataires de l'accord prévoient un maintien des avantages acquis. Dans ce cas-là, le salarié ne doit pas rester à son ancien coefficient. Cela signifie qu'il a droit au maintien de son salaire aussi longtemps que ce salaire sera supérieur à celui résultant de son nouveau coefficient (9). L'employeur doit donc s'assurer en appliquant la modification de la convention collective que le salarié bénéficie d'un maintien de salaire.