BYOD : acronyme anglo-américain : bring your own device, francisé en AVEC (apportez votre équipement personnel de communication) : téléphones ou ordinateurs portables, ces équipements individuels très répandus bouleversent l’organisation et les relations au travail, mais aussi pendant les périodes normalement de repos.

1) une relation fondamentalement ambivalente

  • côté salarié :

    - le Plus : une liberté d’organisation nouvelle en dehors des instruments et structures classiques de l’entreprise
    - le Moins : un impact direct sur le temps libre, une absence de différenciation temps de travail/temps personnel et une sujétion à tout instant.

  • côté employeur :

    - le Plus : une productivité accrue et la quasi-garantie que la mission sera totalement remplie sans majoration de la rémunération
    - le Moins : vulnérabilités et menaces ; un risque avéré de fuites d’informations sensibles et une perte de compétence et de maîtrise de l’activité (avec le risque de concurrence déloyale, d’espionnage industriel avec ou sans le consentement éclairé du salarié)

2) un environnement culturel et sociétal pesant :

Les gaulois affectionnent les réunions tardives et exceptionnelles toujours plus fréquentes, les négociations « à l’arraché » de nuit, les e-mails envoyés à 2h du matin avançant le debriefing matinal à 6h30 au lieu de 9.. ces stéréotypes et cette pression culturelle font qu’un cadre qui quitte son poste avant 20h est souvent  considéré comme un tire au flanc.
A l’inverse des pays scandinaves ou de l’Allemagne où le fait de quitter tardivement son poste est la preuve de l’inefficacité de l’agent
En France, la pression économique est telle que pour se sentir compétitif, réactif, nombre de cadres subissent de fait pression et stress sans prise en charge collective.

3) le BYOD est souvent une addiction : dossiers sous le bras à la sortie de l’entreprise, e-mails ensuite . on est flexible !!!     libre aussi ??
Peu à peu (c’est cela aussi une caractéristique de l’addiction) on est de moins en moins libre et de plus en plus sous pression.

4) au fait, c’est quoi un contrat de travail ??

Reprenons les fondamentaux, le Code du travail (chef-d’oeuvre en péril ??) et la jurisprudence définissent les relations entre employeur et salarié : dans le cadre du lien de subordination, un salarié donne du temps à son employeur. Celui-ci définit les tâches, fixe l’organisation et les priorités et contrôle l’activité du salarié ; en contrepartie, l’employeur verse une rémunération à son salarié.
C’est donc fondamentalement le temps qui rythme les rapports employeur-salarié.
Et des innombrables systèmes de calcul du temps ont été mis en place : pointeuses, horaires fixes ou décalés etc
Même les travailleurs mobiles voient leur temps de travail mesuré : les chronotachygraphes des poids lourds, les temps de vol des pilotes, les « quarts » des marins.
Et quand on a un doute sur des temps difficilement mesurables, on établit un forfait : temps de parcours forfaitaires pour les roulants de la SNCF, heures d’équivalence dans les transports, les hotels-cafés-restaurants, la coiffure etc

5) les risques du BYOD  à haute dose :

  • côté salarié : pression, stress, difficultés personnelles, puis familiales, puis dépression, pertes de repères, puis difficultés professionnelles, licenciement voire pire .. (risques psycho-sociaux)

Et pourtant il y a bien l’Article L3121-46 du Code du travail qui dispose : "un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié."

  • côté employeur : au delà des risques technologiques de vols de données, de détournement d’informations propres à l’entreprise, l’employeur éprouve beaucoup de difficultés à mettre en ½uvre efficacement sa mission de contrôle de la totalité des activités exercées en dehors de l’entreprise, son salarié ne deviendrait-il pas, de fait, autoentrepreneur ?? avec ses compétences en interne, en externe, il peut devenir un opérateur redoutable qui, le moment venu, passera à la concurrence. Pourtant, l’employeur dispose d’un pouvoir de contrôle et de surveillance de l’activité de ses salariés, et peut même sanctionner, le cas échéant (Cass. Crim 19 mai 2004 Nortel)

De plus, en cas de risques psycho-sociaux avérés, l’employeur pourra avoir à répondre des activités exercées en dehors des heures de travail : ne s’agirait-il pas de travail dissimulé ? où sont comptabilisées ces heures de travail et comment ? A-t-il obtenu un accord individuel du salarié lui permettant de lemployer de cette façon ? A-t-il tenus informés les représentants du personnel de ces pratiques ? Notamment le CHSCT ? Si le salarié est en accident du travail ou s’est suicidé, ne pourrait-il pas se voir reprocher la faute inexcusable ??? Ne pourrait-on pas le mettre en cause du fait d’avoir laissé se mettre en place et perdurer ces pratiques afin de pouvoir - de fait - procéder à une réduction drastique du personnel en s’affranchissant des dispositifs réglementaires applicables en ce cas ?

6) pistes d’amélioration et ébauche de solutions :

Le BYOD peut créer les conditions du « gagnant-gagnant » sous la réserve d’encadrer le système.
Comment ?

  • par l’organisation d’une formation adaptée aux risques propres au BYOD
  • par l’insertion de dispositions spécifiques dans les contrats de travail et dans le règlement intérieur     (télétravail, droit à la déconnexion)
  • par l’information et la consultation des représentants du personnel, notamment du CHSCT

Des accords d’entreprise doivent être conclus, puis des accords de branche.
A titre d’exemple, une charte a été mise en place au sein d’une entreprise de vente de chaussures par internet et témoigne de l’exemplarité des managers du comité de direction.

Par Me Christian PROVILLE