Par deux arrêts du 20 novembre 2013 (n°12-16370 et 12-30100), la chambre sociale de la Cour de Cassation vient de rappeler que, sauf accord des parties, la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée ne peut intervenir que pour faute grave ou pour cas de force majeure, conformément à l'article L 1243-1 du Code du Travail.

Le contexte des deux cas ci-après est à peu près similaire :

Deux employées, l'une engagée selon un contrat d'accompagnement dans l'emploi à durée déterminée et l'autre dans le cadre d'un contrat emploi solidarité ont été licenciées pour faute grave, suite à un refus d'accepter une simple modification de leurs conditions de travail.

Il s'agissait dans le 1er cas, d'un changement de lieu d'affectation distant de 15 km du lieu initial, mais situé dans la même zone géographique, et dans l'autre d'un changement d'affectation du service sans modification du lieu de travail. La rémunération, ni les tâches à accomplir n'étaient affectées.

Les deux salariées ont refusé ces nouvelles conditions de travail et ont été licenciées pour faute grave. Les Cours d'Appel respectives ont considéré ces refus comme portant atteinte au pouvoir de direction de l'employeur et considéré qu'il s'agissait d'une faute grave. En effet, il s'agissait de changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail en lui-même.

La Cour de Cassation reconnaît que les refus des deux salariées étaient constitutifs d'une faute, mais ne pouvaient être qualifiés de faute grave, s'agissant simplement de refus sur les conditions de travail.

Les modalités de rupture du contrat de travail à durée déterminée étant strictement circonscrites par la législation (pour rappel, faute grave et force majeure), la rupture des contrats par les employeurs étaient abusives.

Dans le 2ème cas, la Cour de Cassation est venu préciser que  la convocation à entretien préalable pour une procédure disciplinaire ou rupture du contrat de travail à durée déterminée pouvait se faire par l'envoi d'une lettre simple, conformément à l'article L1242-14 du Code du Travail.

Ces deux arrêts posent question quant à l'atteinte portée au pouvoir de direction de l'employeur et à la réelle envie de travailler de ces deux salariées, engagées pour rappel dans le cadre de contrats aidés (contrat emploi solidarité, contrat d'accompagnement dans l'emploi).

En effet, toutes les juridictions qui ont examiné ces affaires (Conseil des Prud'hommes, Cours d'appel) ont considéré que les refus des deux salariées n'étaient pas justifiés et que, dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur avait le droit d'imposer d'une part, un nouveau lieu d'affectation situé dans la même zone géographique, et d'autre part, un nouveau service d'affectation, sans changement de lieu de travail.

La Cour de Cassation en a jugé autrement, donnant un pouvoir considérable aux salariés engagés dans le cadre de contrats à durée déterminée, au détriment du pouvoir de direction de l'employeur.

 

Par Me CHAGNAUD

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