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Période d’essai et délai de prévenance en cas de rupture : nouvelles précisions jurisprudentielles

Par , Avocat - Modifié le 12-05-2016

Après s’être prononcée en mars sur les règles de conflit entre loi et convention collective s’agissant de la durée de la période d’essai et de son renouvellement, la Cour de Cassation tranche en avril la question de l’articulation entre dispositions légales et contractuelles en matière de durée du délai de prévenance en cas de rupture de l’essai.

1.- Articulation des dispositions légales et conventionnelles (ou contractuelles) en matière de durée de la période d’essai et de son renouvellement

Pour la première fois, dans un arrêt du 31 mars 2016, la Cour de Cassation se prononce sur la question de l’articulation des dispositions prévues respectivement par la loi et la convention collective en matière de durée et de renouvellement de la période d’essai.

L’article L 1221-21 du Code du travail prévoit que la période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit.

Par ailleurs, la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 avait précisé que :

  • les accords de branche conclus avant la date de publication de cette loi, qui prévoyaient une durée de la période d’essai plus longue que la nouvelle durée légale, continuaient de s’appliquer ;
  • les accords de branche conclus avant cette date, qui fixaient une durée initiale d’essai plus courte, n’étaient plus applicables à compter du 1er juillet 2009.

Toutefois, concernant la durée du renouvellement de l’essai, l’administration avait précisé que les dispositions de la convention collective en la matière restaient applicables (1), de sorte qu’il était jusqu’alors opportun, par mesure de précaution, de prendre en compte systématiquement la durée du renouvellement prévue par la convention collective, même si cette durée était plus brève que celle prévue par la loi.

Or, se prononçant dans un sens contraire à la position de l’administration, la Cour de Cassation vient d’affirmer que depuis le 1er juillet 2009, « les durées maximales de la période d’essai prévues aux articles L 1221-19 et L 1221-21 du Code du travail se sont substituées aux durées plus courtes, renouvellement compris, résultant des conventions collectives de branche conclues antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 » (2).

La décision du 31 mars 2016, qui concerne la convention collection des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec, a vocation à s’appliquer à toutes les branches professionnelles.

Concrètement :

  • bien que la convention collective Syntec (en date du 15 décembre 1987 et non modifiée depuis lors sur la question de la durée de la période d’essai) prévoie que la période d’essai pour les ingénieurs et cadres est de 3 mois et peut être prolongée exceptionnellement d’une période de même durée, après accord écrit du salarié, soit une durée totale d’essai de 6 mois au maximum,
  • ladite convention n’a pu continuer à s’appliquer sur ce point que jusqu’au 30 juin 2009 ; depuis le 1er juillet 2009, c’est la durée légale de la période d’essai initiale de 4 mois qui doit s’appliquer, et non la durée conventionnelle de 3 mois ; il en est de même de la durée légale du renouvellement de l’essai de 4 mois, qui s’applique au lieu et place de la durée conventionnelle de 3 mois, soit une durée totale d’essai de 8 mois au maximum.

Pour déterminer la durée de la période d’essai et de son renouvellement, il convient donc d’opérer une distinction entre :

a)  les accords de branche conclus avant le 27 juin 2008 (date de publication de la loi du 25 juin 2008) qui fixent des durées de période d’essai (initial et renouvellement) plus courtes que les dispositions légales : ils ne sont plus applicables et c’est la durée légale qui doit être retenue ;


b)
 les accords de branche conclus avant le 27 juin 2008 qui fixent des durées de période d’essai (initial et renouvellement) plus longues que les dispositions légales : ils demeurent applicables, ce qui constitue une entorse au principe de l’ordre public social et son pivot essentiel, le principe de faveur, selon lequel la convention collective ne peut déroger à la loi que dans un sens plus favorable aux salariés.

Toutefois, en application d’une jurisprudence récente, de telles dispositions conventionnelles pourraient être jugées incompatibles avec les dispositions de la convention n° 158 de l’OIT au motif qu’une durée trop importante est déraisonnable au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant celle-ci (3).

Il faut rappeler en outre que pour s’imposer au salarié, la période d’essai plus longue prévue par l’accord de branche antérieur au 27 juin 2008 devra avoir été prévue au contrat de travail de l’intéressé.

c)  les accords de branche conclus après le 27 juin 2008 : ils ne peuvent pas fixer des durées de période d’essai (initial et renouvellement) plus longues que les dispositions légales, mais peuvent prévoir des durées plus courtes.

Le contrat de travail peut également, avant comme après le 27 juin 2008, stipuler une durée de période d’essai (initial et renouvellement) plus brève que les dispositions légales et/ou conventionnelles.

2.- Articulation des dispositions légales et contractuelles (ou conventionnelles) en matière de durée du délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai

Quinze jours après cette décision du 31 mars 2016, la Cour de Cassation précise les règles de conflit entre loi et contrat de travail en matière de durée du délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai.

L’article L 1221-25 du Code du travail impose notamment à l’employeur qui souhaite mettre fin au contrat de travail au cours de la période d’essai de prévenir le salarié en respectant un délai de prévenance minimum de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence, 2 semaines après un mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence.

Qu’en est-il si le contrat de travail de l’intéressé fixe un délai de prévenance supérieur à celui prévu par la loi ?

Dans un arrêt du 15 avril 2016 (4), au visa de l’article 1134 du Code civil, la Cour de Cassation :

  • censure la décision des juges du fond qui avait débouté le salarié de sa demande en paiement d’un rappel de salaire et de congés payés afférents au motif que le délai de prévenance mentionné dans le courrier de rupture, d’une durée de 48 heures, était conforme aux dispositions de l’article L 1221-25 du Code du travail,
  • en considérant qu’il y avait lieu d’appliquer au salarié les dispositions contractuelles, plus favorables que la loi, qui prévoyaient un délai de prévenance d’une semaine.

Dans le conflit entre les normes légales et contractuelles pour la durée du délai de prévenance, la Cour de Cassation donne ici une pleine application au principe de faveur.

Il en serait de même dans ce cas entre la loi et la convention collective, les dispositions conventionnelles plus favorables que la loi (soit celles qui prévoient le délai de prévenance le plus long pour le salarié dont l’essai est rompu à l’initiative de l’employeur) devant s’appliquer prioritairement.

Concrètement :

  • si l’employeur souhaite rompre l’essai d’un salarié embauché depuis 3 semaines, dont le contrat de travail stipule un délai de prévenance d’une semaine au cours des 3 premiers mois de présence, il devra respecter ce délai de prévenance contractuel d’une semaine, plus favorable pour le salarié que le délai de prévenance légal de 48 heures ;
  • si l’employeur, soumis à une convention collective fixant un délai de prévenance d’un mois au cours des 3 premiers mois de présence, souhaite rompre l’essai d’un salarié embauché depuis 2 mois, il devra respecter ce délai de prévenance conventionnel d’un mois, plus favorable pour le salarié que le délai de prévenance légal de 2 semaines.

Par Maître Anne REBIERRE

Avocat au barreau de Paris

Sources : 

(1) Circ. DGT n° 2009-5, 17 mars 2009

(2) Cass. soc. 31.03.2016, n° 14.29-184

(3) Cass. soc. 04.06.2009, n° 08-41.359 ; 11.01.2012, n° 10-17.945 ; 10.05.2012 n° 10-28.512 ; 30.09.2014, n° 13-21.385

(4) Cass. soc. 15.04.2016, n° 15-12.588

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