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Article avocat Rupture conventionnelle du salarié protégé : le guide des juristes

Rupture conventionnelle dans un contexte litigieux : la perle de l'été 2013 ?

Par , Avocat - Modifié le 01-10-2013

Depuis près de 3 ans, l’ensemble de nos Cours d'appel a participé à bâtir une jurisprudence relativement uniforme : une rupture conventionnelle ne peut intervenir lorsqu'il existe un différend antérieur ou concomitant à la rupture du contrat de travail.

Il en va de l’essence même de la rupture conventionnelle, qui constitue un mode amiable de rupture du contrat de travail (art. L. 1237-11 du Code du travail).

La rupture conventionnelle ne peut ainsi avoir pour effet ou finalité de résoudre un conflit existant entre les parties (contrairement à la transaction).

La rupture conventionnelle conclue dans de telles circonstances aboutirait également à concurrencer les règles du droit du licenciement, ce que la Chambre sociale de la Cour de cassation exclut expressément depuis 2000 :

 «(...) le contrat de travail ne peut faire l'objet d'une résiliation d'un commun accord entre les parties qu'en l'absence de tout litige entre elles sur la rupture et qu'un salarié ne peut renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles relatives au licenciement » (Cass. soc. 31 octobre 2000, pourvoi n°98-43086 ; Cass. soc. 9 mai 2001, pourvoi n°98-42615 ; Cass. soc. 31 octobre 2007, pourvoi n°06-43570 ; Cass. soc. 6 février 2008, pourvois n°06-40507, 06-44989, 06-44990).

C’est de cette jurisprudence que se sont inspirées les différentes Cours d’appel amenées à trancher ce point depuis l’entrée en vigueur de la rupture conventionnelle.

 

Selon les juges du fond, dès lors qu’un conflit préexiste entre les parties, de fait, il prive le salarié d’un consentement libre et éclairé, sans lequel la rupture conventionnelle doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ainsi, il a été précisément jugé que :

- La conclusion d’une rupture d’un commun accord du contrat de travail suppose l’absence de litige antérieur ou concomitant entre les parties, ce qui n’est pas le cas lorsque le salarié se trouve sous la menace d’une procédure de licenciement (en l’espèce, le salarié avait notamment été convoqué à un entretien préalable à un licenciement peu de temps avant la signature de la rupture conventionnelle : Cour d’appel de Riom, 18 janvier 2011, n°10/00658 ; dans le même sens, le salarié avait fait l’objet de deux avertissements peu de temps auparavant : Conseil de prud’hommes de Rambouillet (section commerce), 18 novembre 2010, n°F 10/00042) conf. Par Cour d’appel de Versailles, 13 juin 2012, n°10/05524),

- La rupture amiable ne peut intervenir valablement lorsqu'il existe un différend sur l'exécution du contrat (ex. : non paiement des salaires, harcèlement moral...) dans la mesure où il devient alors impossible de la distinguer d'une transaction destinée à régler ce litige (en l’espèce, engagement d’une procédure de licenciement et signature de la rupture conventionnelle le jour de l’entretien préalable auquel s’ajoutait un litige concernant le paiement intégral des salaires : Cour d’appel d’Agen (ch. Soc.), 2 octobre 2012, n°11/02212 ; dans le même sens, Cour d’appel de Toulouse, 3 juin 2011, n°10/00338 ;  Cour d’appel de Reims, Ch. Soc., 16 mai 2012, n°11/0064 ; Cour d’appel de Lyon (Ch. Soc. C), 23 septembre 2011, n°10/09107),

- S’agissant d’un salarié protégé, la Cour Administratived’Appel de Marseille a même jugé que l’Inspecteur du travail ne peut accorder son autorisation de procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail dès lors qu’il est constaté l’existence d’un litige entre les parties à la date de signature de ladite rupture dans la mesure où le consentement du salarié ne pouvait avoir été donné de façon libre et éclairée (en l’espèce, des procédures judiciaires avait été précédemment engagées devant le Conseil de prud’hommes par le salarié en vue de la réintégration de son poste de travail ; Cour administrative d’appel de Marseille (7ème Ch.), 2 octobre 2012, n°12MA00042).

Or, récemment, la Chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser  le contrôle à opérer en présence d’une rupture conventionnelle conclue dans un contexte conflictuel (Cass. soc. 23 mai 2013, pourvoi n°12-13865 ; Cass. soc. 26 juin 2013, pourvoi n°12-15208 ; Cass. soc. 3 juillet 2013, pourvoi n°12-19268).

Il convient de restituer la portée exacte de ces arrêts, dont on peut considérer qu’il en ressort, in fine, la confirmation du principe civiliste sur le fondement duquel les Cours d’appel ont eu précédemment à statuer (Cass. soc. 23 mai 2013 précité) :

« (...) si l’existence d’un différend, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ;

Et attendu qu’après avoir relevé que l’employeur avait menacé la salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et l’avait incitée, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle, la cour d’appel qui, exerçant son pouvoir souverain d’appréciation, a fait ressortir que le consentement de la salariée avait été vicié, a par ce seul motif, légalement justifié sa décision ; ».

L’office du juge du fond demeure identique : en présence d’une rupture conventionnelle conclue dans un contexte conflictuel, il incombe aux juges de rechercher si, dans le cas d’espèce soumis, le consentement du salarié a pu être donné de manière claire et non équivoque.

A défaut, la rupture conventionnelle encourt, encore à ce jour la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par Me Levy-Regnault

Maître Sandra LEVY-REGNAULT

Maître Sandra LEVY-REGNAULT

Avocat au Barreau de NANTES

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