Accueil » Droit Représentant du Personnel : CSE, CE, DP, Syndicat, CHSCT » Comité d'Entreprise (CE) » La fin du mandat de l'élu du CE » Rupture conventionnelle du salarié protégé : le guide des juristes » Actualités

Article avocat Rupture conventionnelle du salarié protégé : le guide des juristes

Rupture conventionnelle et arrêt maladie longue durée sont compatibles

Par , Avocat - Modifié le 24-10-2013

Encore un nouvel arrêt en matière de rupture conventionnelle, sur la question notamment de l’impact de l’arrêt maladie sur la validité d’une telle convention.

Cette fois, dans un arrêt du 30 septembre 2013 (n°12-19711), la Cour de Cassation nous confirme que même dans un contexte de conflit et même en cas d’arrêt maladie longue durée, la rupture conventionnelle est valable.

Selon l’article L1237-11 du Code du travail l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail.

La rupture conventionnelle est bien un troisième mode de rupture du contrat de travail, à côté du licenciement et de la démission.

La signature de ce contrat ne doit pas être imposée par l’employeur au salarié qui doit donner un consentement libre et éclairé sur le contenu et les conséquences de cette convention.

Le consentement des parties doit toujours être libre. Et c’est sur cette question du consentement que se penche désormais très régulièrement la Cour de Cassation, afin d’assoir le régime juridique de la rupture conventionnelle.

Pas de rupture conventionnelle dans un contexte de harcèlement moral
 
La première décision de Cour de Cassation a été rendue le 30 janvier 2013 (n°11-22332).

Pour la première fois, la Haute juridiction prenait position sur la rupture conventionnelle : selon elle, confirmait la jurisprudence des cours d’appel : dans un contexte de harcèlement moral avéré, la rupture conventionnelle signée doit être annulée.

Un exemplaire de convention par partie, à peine de nullité de la rupture conventionnelle

Dans une seconde décision très importante également, la Cour de Cassation du 6 février 2013 (n°11-27000) impose la remise à chacune des parties, salarié et employeur, d’un exemplaire signée de la rupture conventionnelle.

A défaut, la rupture conventionnelle  encourt la nullité de droit.

En effet, c’est en étant en possession de son exemplaire de convention que chaque partie peut exercer librement son droit de rétractation dans le délai de 15 jours.

La liberté du consentement est assurée.

Un an maximum pour contester la validité de la rupture conventionnelle

Dans un arrêt du 10 avril 2013 (n°11-15651), la Cour de Cassation confirme bien que le délai pour contester la rupture conventionnelle est d’un an maximum à compter de la date d’homologation.

La rupture conventionnelle ne peut être le fruit de pressions et menaces

Deux principes ressortent de cette quatrième décision, du 23 mai 2013 (n°11-13865) :

- l’existence d’un différend entre le salarié et son employeur au moment de la signature de la rupture conventionnelle ne l’affecte pas,

- la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties par des menaces ou des pressions, conformément à la théorie des vices du consentement (article L1237-11 du Code du travail et articles 1109, 1111 et 1112 du Code civil).

Ainsi, en l’espèce, le fait que les parties soient en conflit sur l’exécution du contrat de travail avant la rupture conventionnelle n’importe pas sur la validité de la convention (contrairement à certaines décisions de cours d’appel).

La rupture conventionnelle est licite même dans un contexte de conflit et même si le salarié est en arrêt maladie longue durée

Dans cette cinquième décision hautement importante, la Cour de Cassation s’était vue poser la question de l’impact du conflit entourant la rupture, conflit qui avait poussé le salarié à être en arrêt maladie longue durée.

Cet arrêt confirme l’arrêt du 23 mai 2013 sur la question du conflit préexistant, mais répond pour la première fois sur la question de l’arrêt maladie.

Nous savions que la maladie du salarié pour motif non professionnel, surtout lorsqu’elle durait depuis plusieurs mois, et surtout lorsque le salarié invoquait une souffrance au travail (harcèlement, stress, etc), posait difficulté au moment de l’homologation.

Les DIRECCTE y regardaient à deux fois avant d’homologuer une convention lorsque celle-ci faisait suite à une longue maladie du salarié, bien que ce mode de rupture soit autorisé (cf circulaire n°2009-04 du 17 mars 2009).

Ces hésitations n’auront plus lieu d’être aujourd’hui.

En l’espèce, un salarié était en arrêt maladie depuis le 24 avril 2008, lorsqu’il avait demandé à bénéficier d’une rupture conventionnelle auprès de son employeur.

La convention a été signée le 14 janvier 2009, homologuée le 9 février 2009.

Il avait saisi la juridiction prud’homale afin de faire annuler la rupture conventionnelle et la faire requalifier en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Il mettait en avant un contexte de conflit et de harcèlement moral, ayant impacté sur sa santé, de sorte qu’il avait du être mis en arrêt maladie durant de nombreux mois, entrainant ainsi la suspension de son contrat de travail.

Pour lui, son consentement ne pouvait être libre et éclairé, et ce défaut de consentement invalidait nécessairement la convention.

La Cour d’Appel, soutenue par la Cour de Cassation, avait estimé que le contexte de harcèlement moral n’existait pas en l’espèce, le salarié ne pouvait s’en prévaloir.

En outre, quand bien même un conflit entourait la signature de la convention, il n’affectait en aucun la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L1237-11 du Code du travail, dans la mesure où la convention n’avait pas été imposée à l’une ou l’autre des parties (c’est l’enseignement de la décision du 23 mai 2013).

Enfin, de façon implicite, la Cour de Cassation reconnait que le fait que le salarié était en arrêt maladie ne remettait pas en cause son consentement, libre et éclairé au moment de la signature de la convention.

La décision aurait été différente si le salarié avait pu rapporter la preuve d’agissements de harcèlement moral à son encontre, puisque nous nous serions situés dans ce cas dans la jurisprudence du 30 janvier 2013 précité (première décision rendue par la Cour de Cassation).

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

Sources : Cass. Soc. 30 septembre 2013, n°12-19711

Cass. Soc. 30 janvier 2013, n°11-22332

Cass. Soc. 6 février 2013, n°11-27000

Cass. Soc. 10 avril 2013, n°11-15651

Cass. Soc. 23 mai 2013, n°11-13865

Commenter cet article




Je souhaite être prévenu(e) des nouvelles contributions publiées sur ce sujet

Voir les conditions générales d'utilisation

Ces informations, nécessaires au traitement de votre demande, sont destinées au Juritravail et à la société WENGO SAS. Conformément à la loi relative aux fichiers, à l'informatique et aux libertés, vous bénéficiez d'un droit d'opposition, d'accès et de rectification des informations par mail à info@juritravail.com

Maître Virginie Langlet

Maître Virginie Langlet

Avocat au Barreau de PARIS

  • Droit du Travail Salarié
  • - Droit des Employeurs - Droit Social
  • - Droit Représentant du Personnel : CSE, CE, DP, Syndicat, CHSCT

Me contacter

Publicité

Ne passez pas à coté de l'actualité juridique

Recevez gratuitement notre Newsletter !

Toutes les nouveautés juridiques décryptées par nos équipes, rédigées en langage simple dans tous les domaines de droits !

Personnalisez votre Newsletter :

Simplicité et transparence avec Juritravail en savoir plus

Nous ne commercialisons pas vos adresses emails à un tiers. Nous conservons vos informations personnelles uniquement pour vous adresser des contenus et services que vous avez demandés et qui vous intéressent. Vous pouvez vous désinscrire à tout moment depuis les mails que vous allez recevoir.

Votre inscription a bien été prise en compte !

Vous recevrez bientôt des nouvelles de nous par email.

Pour connaitre et exercer vos droits relatifs à l'utilisation de vos données, consultez notre  Charte sur la protection des données personnelles ou contactez-nous à l'adresse suivante : dpo@juritravail.com.



© 2003 - 2020 JuriTravail tous droits réservés