En cas de rupture du contrat de travail en cours ou au terme de la période d’essai, l’employeur doit respecter un délai de prévenance, qui ne peut avoir pour effet de prolonger la durée de la période d’essai. Sinon, la rupture est un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

C’est l’apport de l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 5 novembre 2014 (cass.soc 5 novembre 2014 n°13-18114).

En effet, si l’employeur décide de mettre un terme à la période d’essai d’un salarié et que le délai de prévenance ne peut pas être respecté du fait de cette notification tardive, ce même délai de prévenance ne peut pas prolonger la durée de la période d’essai.

Le contrat de travail prend fin à l’expiration de la période d’essai et au plus tard au terme du délai de prévenance.

Si la relation contractuelle de travail se poursuit au-delà de la période d’essai, la rupture du contrat s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc 5 novembre 2014 n°13-18114).

La période d’essai

Aux termes des dispositions de l’article L1221-10 du Code du travail, la période d’essai " permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ". Il s’agit pour l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié.

L’employeur prévoit donc lors de l’embauche du salarié de recourir à une période d’essai pour évaluer sa valeur professionnelle.

Durant la période d’essai l’employeur peut rompre à tout moment le contrat de travail sans aucun motif et sans indemnités (article L1231-1 du Contrat de travail). Le salarié peut également décider de rompre librement son contrat de travail durant la période d’essai.

Cependant dès lors que les motifs de la rupture de la période d’essai sont sans relation avec le but de l’essai, la rupture est jugée fautive. Le droit discrétionnaire de l’employeur ne doit pas dégénérer en abus (cass. soc 5 mai 2004). L’abus donne droit à des indemnités.

La période d’essai doit être expressément prévue par le contrat de travail ou la lettre d’engagement (article L1221-23 du Code du travail). En effet la période d’essai ne se présume pas.

L’employeur peut avoir recours à la période d’essai notamment dans ces hypothèses :

  • Dans le cadre d’une mobilité au sein d’un groupe, un salarié qui démissionne d’une entreprise et est engagé dans une autre entreprise du groupe avec une personnalité juridique distincte, peut se voir imposer un nouveau contrat de travail avec une période d’essai. La rupture du contrat durant l’essai ne donne pas droit au salarié à sa réintégration au sein du groupe dans son ancien poste (cass.soc. 20 octobre 2010 n° 08-40822).
  • Un CDD puis un CDI d’un salarié sur un poste identique peuvent tous deux prévoir une période d’essai (cass.soc. 9 octobre 2013 n°12-12113). Il sera déduit de la durée de l’essai en CDI celle du CDD précédent. 

L’article L1221-19 du Code du travail fixe la durée maximale de la période d’essai en CDI en fonction des catégories de salariés.

L’article L1242-10 et L1242-11 du Code du travail fixe la durée maximale de la période d’essai en CDD (1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines si la durée du contrat ne dépasse pas 6 mois / 1 mois dans les autres cas).

La période d’essai débute le jour même de la conclusion du contrat de travail (cass. soc 15 mars 2006 n°04-44544). Lorsque la période d’essai est exprimée en jour, le décompte se fait en jours calendaires (pour les CDI et CDD). Et lorsque la période d’essai est exprimée en semaines ou en mois, le décompte se fait en semaines civiles ou en mois calendaires, sauf dispositions contractuelles contraires (cass.soc 28 avril 2011 n°09-72165 pour les CDI et CDD).

Une période d’essai peut être renouvelée une fois si le renouvellement est prévu par un accord de branche étendu ou la convention collective nationale étendue applicables à l’entreprise (article L1221-21 du Code du travail), ou lorsqu’il est prévu par le contrat de travail ou la lettre d’engagement (article L1221-3).

Une fois la période d’essai expirée, s’il n’y a pas eu de rupture, le contrat de travail devient pleinement effectif. Si l’employeur veut rompre la relation de travail avec le salarié, il ne peut plus le faire librement. Une rupture non motivée  décidée par l’employeur après l’expiration de la période d’essai s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le délai de prévenance et la rupture de la période d’essai par l’employeur

Lorsque l’employeur décide de rompre la période d’essai d’un salarié, celui-ci notifie cette décision par écrit pour des raisons de preuve. En effet la rupture de la période d’essai n’est soumise à aucune condition de forme. L’employeur n’est pas tenu d’ailleurs d’exposer les motifs de cette rupture dans cet écrit.

L’employeur doit respecter un délai de prévenance lorsqu’il décide de rompre la période d’essai contenu dans un CDI ou dans un CDD comportant une période d’essai minimale de 1 semaine (article L1221-5 du Code du travail). La durée du délai de prévenance dépend du temps de présence du salarié dans l’entreprise.

L’employeur ne peut pas rompre au dernier moment le contrat de travail pendant la période d’essai.

Articulation des deux délais (prévenance et période d’essai)

Le délai de prévenance n’a pas pour effet de prolonger la durée de la période d’essai.

C’est ce que confirme la Cour de Cassation dans son arrêt du 5 novembre 2014.

En l’espèce, un salarié avait été embauché à compter du 17 janvier 2011 en qualité de directeur commercial. Sa période d’essai était de 3 mois renouvelable. Son employeur lui a notifié le 8 avril 2011 que la rupture de sa période d’essai prendrait effet le 22 avril 2011 afin de pouvoir respecter le délai de prévenance (15 jours).

Le salarié a estimé que son contrat était devenu définitif à cette date, la période d’essai expirant en effet le 16 avril 2011. La rupture de la période d’essai par l’employeur devait être donc analysée comme un licenciement abusif.

La cour d’appel a débouté le salarié « après avoir relevé que la période d’essai de trois mois prenait fin le 16 avril 2011, retient que le salarié a bénéficié d’un délai de prévenance de deux semaines auquel il pouvait prétendre, du 8 avril au 22 avril 2011 () que pour respecter le délai légal de prévenance de quinze jours, son contrat de travail serait rompu à compter du 22 avril 2011 ».

Ainsi la Cour d’appel a estimé que le délai de prévenance pouvait en quelque sorte proroger la durée de la période d’essai.

Or la Cour de Cassation vient casser cet arrêt au visa de l’article L1221-25 du Code du travail.

En effet pour la Haute Juridiction, " la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ".

Ainsi, " en cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté  et au plus tard à l’expiration de la période d’essai ".

Ainsi même si le délai de prévenance ne peut pas être respecté dans l’hypothèse où l’employeur notifie la rupture au salarié peu de temps avant l’expiration de l’essai, ce même délai ne peut allonger la durée de la période d’essai. La date extrême de la rupture doit intervenir au jour de l’expiration de la période d’essai.

C’est le premier apport de cet arrêt, qui ne fait qu’une application stricte des dispositions du Code du travail.

Le second apport de cet arrêt touche aux conséquences de la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de la période d’essai : la rupture s’analyse en un licenciement sans cause.

La Cour de Cassation précise " que la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l’essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement ".

La rupture non motivée du CDI après la période d’essai constitue donc un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le délai de prévenance, même si celui-ci ne peut pas être respecté, n’a aucun effet sur la durée de la période d’essai.

L’article 19 de l’ordonnance du 26 juin 2014 intégrée à l’article L1221-25 du Code du travail précisé désormais que lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté par l’employeur, le salarié peut se prévaloir du droit à des indemnités compensatrices.

On ne peut que conseiller aux employeurs de se montrer très vigilent lorsqu’ils décident de mettre un terme à un contrat de travail durant le temps de la période d’essai.

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

57 Bd de Picpus 75012 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

www.cabinet-avocats-langlet.fr

Sources :

Cour de Cassation chambre sociale arrêt du  5 novembre 2014 n°13-18114

Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 5 mai 2004

Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 20 octobre 2010 n°08-40822

Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 9 octobre 2013 n°12-12113

Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 15 mars 2006 n°04-44544

Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 28 avril 2011 n°09-72165