Dans un arrêt en date du 15 avril 2016 n° 15-12.588, la Cour de cassation indique que l’employeur qui souhaite rompre la période d’essai de son salarié doit respecter, en cas de dispositions issues de sources juridiques différentes, le délai de prévenance prévu par le contrat de travail si celui-ci est plus favorable que le délai de prévenance légal.

 

« Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un rappel de salaire et de congés payés afférents, l'arrêt retient que le délai de prévenance mentionné dans le courrier de rupture, d'une durée de 48 heures est conforme aux dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail ;

Qu'en statuant ainsi, alors que les stipulations contractuelles prévoyaient un délai de prévenance d'une semaine pour une rupture du contrat de travail intervenant au cours des quatre premiers mois de la période d'essai, la cour d'appel, qui n'a pas appliqué au salarié ces dispositions plus favorables que la loi, a violé le texte susvisé ; 
».

 

En l'espèce, la période d'essai de quatre mois d'un salarié recruté en CDI le 19 octobre est rompue le 28 octobre par une lettre remise en main propre. Le courrier mentionne un délai de prévenance de 2 jours, conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail qui prévoit un délai de prévenance de 48 heures entre 8 jours et un mois de présence dans l'entreprise. Le salarié considère cependant que l'employeur n'a pas respecté le délai de prévenance prévu par son contrat, d'une semaine par mois écoulé, et demande un rappel de salaire et de congés afférents.


La Cour de cassation n’est pas de cet avis et donne raison au salarié : la disposition la plus favorable s’applique au délai de prévenance.

 

Par Maître Grégoire HERVET

Avocat au barreau de Paris

 

Source : 

Cour de cassation, chambre sociale, 15 avril 2016, n° 15-12.588