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Article avocat Rupture de la période d'essai : comment faire ?

Rupture de la période d'essai compte tenu des difficultés économiques liées au COVID-19

Par , Avocat - Modifié le 14-04-2020

Au vu des circonstances actuelles liées au COVID-19, certains employeurs pourraient être tentés de rompre les périodes d'essai en cours afin de réduire la masse salariale. Les difficultés économiques ne constituent cependant pas un motif légitime de rupture de la période d'essai.

La période d'essai a pour objectif de permettre à l'employeur de tester les compétences professionnelles du salarié. Le travailleur, quant à lui, peut appréhender ses conditions de travail au sein de l'entreprise.

Le contrat de travail peut être librement rompu durant cette période. L'employeur n'a pas l'obligation de respecter la procédure de licenciement mais il doit cependant respecter la procédure disciplinaire s'il invoque une faute du salarié.  

La rupture de la période d'essai est donc largement facilitée. Aucun formalisme n'est imposé (même si un écrit est recommandé) et le motif n'a pas à être détaillé.

Si votre employeur rompt la période d'essai il convient de vérifier plusieurs points en vue d'une contestation.

 

I - Validité de la clause contractuelle

La période d'essai ne se présume pas. Elle doit être expressément prévue dans le contrat de travail ainsi que ses modalités de renouvellement.

Le renouvellement, pour être valable, doit être autorisé par la convention collective applicable dans l'entreprise. A défaut, la clause sur le renouvellement est nulle et sans effet. 

La durée initiale de la période d'essai est fixée par l'article L.1221-19 du Code du travail en fonction de la classification du salarié. Ainsi, la période d'essai ne peut pas dépasser : 

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • 4 mois pour les cadres

Des accords collectifs peuvent néanmoins prévoir des durées différentes.

Le renouvellement peut être prévu par un accord collectif, pour une seule fois et dans la limite de la durée initiale. Par exemple pour les ouvriers, la durée totale de la période d'essai ne pourra donc pas dépasser 4 mois.

Si l'employeur prévoit des délais plus longs et qu'il met fin au contrat postérieurement à la durée légale ou conventionnelle, la rupture sera contestable et elle produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

II - Motif de la rupture de la période d'essai

L'employeur n'a pas l'obligation de motiver son choix de mettre fin à la période d'essai. Néanmoins, si le véritable motif n'est pas inhérent à la personne du salarié, la rupture est abusive (Cass. soc., 10 avril 2013, n°11-24794).

Il a été jugé que la rupture est abusive lorsqu'elle est en réalité motivée par des difficultés économiques (Cass. soc., 20 novembre 2007, n°06-41212).

La rupture qui interviendrait donc dans le contexte actuel suite à la fermeture de nombreux commerces et qui serait motivée par des difficultés financières serait contestable à condition toutefois de pouvoir prouver la véritable motivation de l'employeur. 

Il en va de même si l'employeur rompt le contrat sans avoir laissé le temps nécessaire au salarié de faire ses preuves ( Cass. soc., 11 janvier 2012, n°10-14868)

La rupture abusive de la période d'essai n'ouvre pas droit aux indemnités de rupture prévues en cas de licenciement. Le salarié pourra néanmoins obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Enfin, l'employeur qui rompt la période d'essai doit respecter un délai de prévenance qui est déterminé à l'article L.1221-25 du Code du travail en fonction de l'ancienneté du salarié :

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence
  • 48 heures entre 8 jours et un mois de présence
  • 2 semaines après un mois de présence
  • Un mois après un mois de présence

Si l'employeur n'a pas respecté ce délai, le salarié pourra solliciter une indemnité compensatrice équivalente aux salaires qu'il aurait perçu en travaillant jusqu'au terme du délai.

Maître Adeline Huron

Maître Adeline Huron

Avocat au Barreau de GRENOBLE

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