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Brève Rupture de la Période d'Essai

L'absence de sourire au travail peut-il vous valoir un licenciement ?

Par - Modifié le 02-11-2015

L'absence de sourire au travail peut-il vous valoir un licenciement ?

Le fait de ne pas sourire constitue-t-il un licenciement justifié ? C'est la question que s'est posé un Conseil de prud'hommes qui a estimé que cela n'était pas suffisamment grave pour justifier le licenciement. Mais quels sont les motifs que les juges peuvent refuser et déclarer qu'ils ne constituent pas une faute grave ?

Le Conseil de prud'hommes de Cannes a répondu par la négative et a accepté la demande de dommages et intérêts de la salariée licenciée, fixés à 115.000 euros.

La salariée a été licenciée pour attitude désobligeante. Etant salariée protégée, ce cas est ainsi l'occasion de se demander quels sont les motifs qui ne suffisent pas à caractériser le licenciement, puis de revenir sur la protection dont bénéficient les salariés protégés.

Les faits considérés comme insuffisamment graves pour justifier un licenciement

Un mois après avoir été désignée déléguée syndicale, une salariée maître d'hôtel est licenciée pour attitude désobligeante. L'inspection du travail refuse d'autoriser son licenciement estimant qu'il n'existe pas de faute d'une gravité suffisante.

L'employeur en formant un recours devant le Ministre du travail, a finalement obtenu l'autorisation de licencier cette salariée. Autorisation annulée par le Tribunal administratif de Nice qui estime à nouveau que l'attitude négative de la salariée ne justifie pas son licenciement. Le Prud'hommes de Cannes viendra confirmer cette décision (1).

Ainsi, votre employeur ne peut pas évoquer n'importe quel motif pour procéder à votre licenciement. Il doit justifier de faits suffisamment importants sans quoi vous pourriez demander au juge la requalification d'un tel licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Assurez-vous que le motif de votre licenciement est valable !

Licenciement pour faute grave ou lourde : vérifier sa validité

A titre d'exemple, l'incompatibilité d'humeur n'est pas en elle-même suffisante à justifier un licenciement et ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle doit venir en complément de faits matériellement vérifiables (2).

De même, la perte de confiance elle aussi, ne peut justifier à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement, et ce, même si cette perte de confiance est vérifiable et s'appuie sur de réels éléments (3). De ce fait, votre employeur ne pourra vous licencier que s'il apporte des éléments de faits objectifs tels que l'insuffisance professionnelle (4)

En ce qui concerne la mésentente, elle subit le même sort que les deux exemples précédents, à savoir qu'elle ne suffira pas en elle-même à rendre valable votre licenciement. Ainsi, si votre employeur a procédé à votre licenciement pour ce motif, vérifiez qu'il n'y a pas d'éléments objectifs qui vous sont imputables donnant une cause réelle et sérieuse à votre licenciement. Vous serez en droit de contester un licenciement ne faisant état que d'une mésentente entre vous et votre supérieur et qui ne repose sur aucun élément matériellement vérifiable prouvant la nature des difficultés (5). N'hésitez pas à contester votre licenciement basé sur des motifs insuffisamment graves.

Ecrivez à votre employeur pour contester votre licenciement

Lettre de contestation d'un licenciement (absence de cause réelle et sérieuse)

Titulaire d'un mandat ou enceinte : vous êtes protégé contre le licenciement

Un salarié protégé est un salarié qui va bénéficier d'une protection particulière notamment en cas de rupture de son contrat de travail, grâce au mandat qu'il peut détenir ou en vertu de sa grossesse.

Bénéficient notamment d'une telle protection les délégués du personnel, les délégués syndicaux, les membres du CE, les membres du CHSCT, les salariés ayant demandé l'organisation d'élections du personnel, les candidats à ces élections, les salariés dont l'employeur connaissait l'imminence d'une candidature et les conseillers prud'hommes.
Votre licenciement nécessite une autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation continue à être exigible même après la fin de votre mandat. Cette autorisation permet à l'inspecteur du travail de vérifier que la rupture du contrat n'est pas une mesure discriminatoire. Ce dernier prend sa décision dans les 15 jours suivant la demande d'autorisation.

La protection reste applicable 6 mois après l'arrêt du mandat pour:

  • les délégués du personnel
  • les membres du comité d'entreprise
  • les représentants au CHSCT
  • les conseillers prud'homaux

Et pendant 12 mois pour :

  • le délégué syndical
  • les représentants de la section syndical
  • les conseillers du salarié

Pendant sa maternité, la salariée est protégée pendant toute sa grossesse mais également pendant l'intégralité des périodes de suspension de son contrat de travail auxquelles elle a droit au titre de son congé maternité (6). Cette protection se poursuit 4 semaines après l'expiration du congé maternité.

Pensez-vous qu'un licenciement portant sur l'humeur d'un salarié peut être justifié ?

Références:

(1) Prud'hommes de Cannes, 26 juillet 2012
(2) Cass. Soc. 26 janvier 2005, n° 03-43497
(3) Cass. Soc. 29 mai 2001, n° 98-46341 et Cass. soc., 18 novembre 2003, n° 02-40040
(4) Cass. Soc. 30 novembre 2005, n° 03-47591
(5) Cass. Soc. 18 janvier 2011, n° 09-65107
(6) Article L1225-4 du Code du travail

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L'absence de sourire au travail peut-il vous valoir un licenciement ?

  • manganaise - Membre Le 26-09-2012 à 14:20

    Il faut faire attention entre une "humeur" et un "état d'esprit". Je donne mon avis dans le sens où le travail est bien fait par l'employé. Si le salarié a un passage négatif, il faut rester humain et se dire que nous avons tous des passages dans la vie perso et pro pas forcément simple au quotidien. Si l'employée s'est vendue lors de l'Entretien d'embauche comme "positive et toujours souriante" et qu'il en est tout autre de la réalité, bon là on peut dire qu'il y a tromperie.... Je dirais que ce type de licenciement est au cas par cas et encore, ça serait la porte ouverte à de trop grand nombre de licenciements injustifiés. Juste un exemple : un supermarché à enseigne discount impose des objectifs et des conditions de travail assez "négatives". Les employés doivent tout faire (mise en rayon, caisse, nettoyage du magasin, receptionner les livraisons, ....) sous haute pression patronale. Lorsque ces personnes passent en caisse, elles n'ont pas envie de sourire et n'en sont pas pour autant incompétentes dans leurs travail. Est ce une réelle cause de licenciement ? NON. Pouvons nous licencier notre employeur car il n'est pas ou jamais d'humeur ? NON. Il faut vraiment réfléchir sur la question sérieusement car cela pourrait faire Jurisprudence et ouvrir la porte aux employeurs peu scrupuleux!
  • ovny - Membre Le 26-09-2012 à 21:09

    Bonjour,
    les Bretons ont tous du mal à sourire (à cause de la météo sans doute).
    faut il tous les licencier ?...
    (nota : je suis breton. Et j'adore les gens qui font la gueule, bien plus que les sourires
    forcés et commerciaux d'aujourd'hui, 
    parce que celui qui sourit ne peut pas parler en même temps, or moi j'aime
    bien parler avec ceux que je rencontre
    et ceux qui font la gueule ont souvent des choses utiles à dire lol)

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