La rupture unilatérale du contrat revêt souvent un caractère conflictuel, notamment quand elle résulte d’une décision de l’employeur.

Il convient donc de nous attacher aux différends modes de rupture du contrat de travail utilisé par l’employeur dans les établissements médico-sociaux (§I), ainsi qu’aux modes de rupture permettant au salarié de se délier de sa relation avec l’employeur (§II).

 La rupture unilatérale du contrat

Parmi les modes de rupture à l’initiative de l’employeur, on distingue notamment, la rupture de la période d’essai (I), le licenciement pour motif personnel (II), le licenciement pour motif économique (III), ainsi que la mise à la retraite (IV).

La période d’essai est la période qui débute au commencement de l’exécution du contrat de travail, dont l’objet est de permettre à chaque partie d’évaluer les conditions d’exécution de celui-ci. Pendant cette période, chaque partie est libre de rompre le contrat sans procédure ni justification particulière. L’objectif de cette période pour l’employeur est donc d’évaluer les compétences du professionnel de santé dans son travail.

Selon l’article L.1221-23 du Code du travail, et depuis la loi n°2008-596 du 25 juin 2008, la période d’essai et son renouvellement ne se présument pas, mais doivent être exclusivement stipulés dans le contrat de travail (1).

Si l’employeur a des doutes sur les compétences du salarié, il a la possibilité de renouveler la période d’essai, sous réserve qu’un accord de branche étendu et le contrat de travail le prévoit, et que le salarié ai donné son accord express au renouvellement au cours de la période initiale.

Délai de Prévenance

Lorsque l’employeur envisage la rupture du contrat, il doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 24 heures en-deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre huit jours et un mois de présence, 2 semaines après un mois de présence, et 1 mois après trois mois de présence, sous réserve bien sur des dispositions conventionnelles.

Cette rupture n’a pas à être motivée de la part de l’employeur, et ne répond donc à aucun formalisme. Il conviendra d’être vigilent sur ce point, car si l’employeur invoque une faute particulière du salarié pour rompre la période d’essai, il sera tenu de respecter la procédure disciplinaire (2) .

Précisons également que l’employeur ne devra par faire preuve d’abus lors de la rupture de la période d’essai. Ainsi, la Cour de cassation estime qu’est abusive « la résiliation du contrat de travail () intervenue au cours de la période d’essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié ». En l’espèce, la rupture n’était pas liée à la personne du salarié et à ses qualités professionnelles, mais à un motif économique.

Lorsque la période d’essai est achevée, l’employeur pourra décider de mettre un terme à la relation en procédant à un licenciement pour motif personnel (II).

 

Par Agathe Mouillac-Delage

Avocat au Barreau de Périgueux

 

Références :

(1) Selon l’article L.1221-19 du Code du travail, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois pour les employés, 3 mois pour les agents de maîtrises et techniciens, 4 mois pour les cadres. 

(2) Cass. soc., 10 mai 2004.