C’est au juge qu’il incombe de vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié concerné afin de déterminer s’il occupe ou non un poste de cadre dirigeant dans l’entreprise.

Et par deux arrêts rendus à un mois d’intervalle (Cass. Soc. 04.02.2015 : n°13-22892 ; Cass. Soc. 05.03.2015 : n° 13-20817), la Cour de Cassation précise les critères permettant de d’identifier un cadre dirigeant.

Il ressort de ces deux arrêts des critères cumulatifs.

Tout d’abord, il convient de retenir la définition donnée par l’article L3111-2 alinéa 2 du Code du travail, qui permet d’exclure les cadres dirigeants de l’horaire collectif de travail :

« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement 

Dans l’arrêt du 4 février 2015 (Cass. Soc. 05.02.2015 : n°13-22892), la salariée, engagée en qualité de contrôleur de gestion, s’était vue confier la direction du service informatique.

Après avoir été déchargée de cette mission, elle a saisi la juridiction prud’homale en résiliation judiciaire et demandait le paiement des heures supplémentaires effectuées et le paiement du repos compensateurs.

Pour les juges du fond et notamment de la Cour d’appel, la salariée était classée cadre au coefficient 600, niveau IV, ce qui est considéré dans le cadre de l’accord du 1er novembre 1998 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail dans les entreprises de l’habillement comme un cadre dirigeant.

Or, la Cour de Cassation rappelle que le cadre dirigeant est celui auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou son établissement.

 

Elle ajoute que ces critères sont cumulatifs.


Elle précise enfin que ces critères impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

La Cour de cassation censure la décision et précise que le juge doit vérifier précisément que les conditions réelles d’emploi du salarié concerné justifient la qualification de cadre dirigeant, peu important que l’accord collectif applicable retienne cette qualité pour la fonction occupée par le salarié.

Dans le second arrêt (Cass. Soc. 05.03.2015 : n° 13-20817), un salarié avait été engagé en qualité de responsable d’installation classée et licencié pour faute grave après mise à pied conservatoire.

Il réclamait notamment le paiement d’heures supplémentaires, niant le statuant de cadre dirigeant que voulait lui imposer son employeur.

La cour d’appel rejette ses demandes au motif qu’il était cadre dirigeant, après avoir retenu que ses fonctions de directeur technique lui permettaient de fixer son emploi du temps comme il l’entendait, d’intervenir sur celui d’autres personnes de l’entreprise, d’être l’interlocuteur privilégié de l’administration et d’engager financièrement l’entreprise, et qu’il faisait partie des 5 personnes les mieux rémunérées.

La Cour de Cassation n’est pas de cet avis.

Elle rappelle que sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Elle rappelle également que ces critères sont cumulatifs.

Elle ajoute que seuls relèvent de cette catégorie, les cadres participant à la direction de l'entreprise.

 

La Cour de Cassation reproche à la Cour d’Appel de ne pas avoir vérifié si le salarié participait à la direction de l’entreprise.

 

Par Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

 

Sources :

Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 4 février 2015 : RG  n°13-22892

Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 5 mars 2015 : RG  n°13-20817